某单位人力资源诊断报告.docx

**公司人力资源诊断分析报告 （所涉数据重要，请注意必威体育官网网址） 基本情况 公司主营产品为****。 人力资源分析与诊断 总部人力资源部于9月13日-14日会同**综合管理部人力资源室从人力资源现状、人力成本管理、人员效能提升等方面对**公司人力资源运行状况进行了诊断，具体如下： 人力资源现状 分析： 人员总量：截至9月30日，人员总量为311人，较年初净减45人，其中生产人员净减43人，低于管控红线的360人，人员总量管控工作落实到位； 人员结构：人员结构不合理，主要表现为技术人员偏少（截至8月30日，共有30人，占总数的9.6%），且年龄结构呈哑铃状（30岁以下19人，30岁至40岁3人，40岁以上8人），中坚力量出现断层； 人员流动：因地理位置、工作强度、福利待遇等原因，中坚技术人员流失较严重（1-8月份主动离职5人，占总人数的16.7%，其中入司3-4年4人，入司1年1人）。 结论： 人员总量：**公司人员总量较少，在确保业务正常开展和保留高技能生产人员的前提下，人员总量压缩空间已经不大，预计年末人数316人； 人员结构和流动：技术人员人数偏少，中坚力量断层明显，且不断有流失，现有技术人员结构难以支撑新产品开发； 建议： 人才引进：根据公司经营战略和新产品研发计划，针对未来3-5年的技术人员引进制定专项方案，明确液压类专业应届毕业生引进的目标院校、数量和学历层次，重点引进具有丰富开发经验的中坚技术人员2-3名，逐步优化研发队伍结构； 人才培养：通过师徒制加强对技术新人的培养和辅导，缩短新人到技术骨干的成长周期，同时选送优秀的老技术人员参加液压专业的系统课程学习，优化知识结构，提升研发队伍实力，支撑新产品开发。 人员需求与引进 分析： 技术人员：一人承担多个项目和加班加点现象（周一周三晚上、周六白天为固定加班时间）较普遍，开发任务较重，加上新产品的研发需要（以替代进口的**阀），技术人员配置量不足。由于公司地理位置、福利待遇等原因，技术人员引进难度较大； 特定工种的生产人员：叉车工、装配钳工等工种的生产人员受临时工资方案影响有流失，补员时应聘者多为公司其他经营单元离职人员，因招聘制度限定（公司员工离职年限不足两年的，不得录用），不容易招到合适的应聘者； 结论： 研发人员配置不足，引进难度较大，现有工作进度和新产品研发受到影响； 受临时工资方案影响，叉车工、装配钳工等工种的生产人员有流失，因公司现有招聘制度限制严格，导致补员困难。 建议： 针对研发人员：一方面通过以开办“**班”等形式加强与目标高校（兰州理工、燕山大学等）的合作，为公司定向培养液压人才；另一方面在2020届拟录用高校毕业生中优先考虑**生源的毕业生； 针对特定工种的生产人员：一方面加强现有生产人员一专多能培养，另一方面以劳务派遣方式引进相关工种的生产人员，最后，开展应聘人员背景调查，在应聘人员不是因重大过错被公司开除的前提下，可以特事特办的方式予以引进（提前向总部申报）。 人力成本管理 分析： 制定并实施（7月份开始）困难时期临时工资方案，实行高管工资下降50%，其他管理人员工资下降10%，对计时计件人员等级进行重新评定，按ABC三个等级发放等级工资。较上半年，三季度每个月的工资总额净减**万； 1-8月份人力成本占总成本比例较2018年和2019年有明显下降，1-8月份人力成本占总成本比例为16.7%，低于2018年的20.9%和2019年的28.5%； 因整体利润下滑，可分配薪酬总额下降，虽进行薪资调整，年度可支付薪酬仍出现缺口约**万； 结论： 通过薪资调整管控人力成本，因经营形势不佳，利润下滑，加上关键技能工人的保留需要，人力成本管控依然存在困难。 建议： 针对薪酬调整方案开展效果评估，避免可能的队伍稳定性降低和工作（产品）质量下降； 针对薪酬缺口制定详细报告，争取公司额外补贴。 人员效能提升 分析： 生产任务总量降低1/2，但多批次小批量且不稳定的生产计划造成物料供应不及时，生产现场忙闲不均，生产人员仅降低1/3； 受现有工序不适应多批次小批量的生产计划和生产工人人心浮动影响，人均产值有所下降：1-8月份人均产值为*万元，低于2019年的**万元和2018年的*万元； 结论： 在管控人员总量和人力成本的同时，未能施行合理的效能提升举措，人员效能有所下降。 建议： 定期通过综合评价动态调整生产人员ABC分级人群，激活现场工人的危机意识和改进意识； 开展一专多能培训，调整生产布局和工序流程，形成“柔性化”生产线，通过人和工序的变化提升现有人员的产能。 人力资源机构职能定位和人员配置 分析： 人力资源室缺乏明确的科室定位，科室职责分工不明确； 人力资源室为9月份新成立机构，当前共有4人，除1人（**，即将退休）外，其余3人均为新人，其中2人为9月份由