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第四节 培训效果评估的方案设计和数据分析 评估方案的质量决定评估结果的质量。 了解常用的效果评估方案，知道其特征和优缺点，对于方案的选择和组合具有指导意义 一 影响培训有效性评估效度的因素 1 评估的信度和效度 信度：衡量工具的准确性和精确性，要求稳定和一致，在不同的时间点重复衡量相同的事物和个人，评估结果的相同程度。 效度：评估手段能否将评估对象的属性和特征反映出来以及反映的准确程度。 2 评估的内部效度和外部效度 内部效度：评估结果与评估对象的符合程度。 外部效度：评估结果一般化到其他学员和群体中去的程度。 提高培训评估的效度：搜寻和衡量影响培训评估效度的因素。通过评估方案的设计和选择，在一定程度上降低这些因素的干扰。 3 影响培训评估内部效度的因素 时间的变化和过程的推移会提高或降低员工的知识水平和技能状况。 评估手段和工具的进步对评估结果的影响。 以前的测试对本次测试结果的影响。经过多次测试，掌握了测试技巧，使测试结果好于实际情况。 抽样方法不科学或抽样规模过小影响评估结论的可靠性。 实验组和控制组之间的互动对评估的干扰。控制组意识到自己的角色时，其表现会偏离正常轨道。 4 影响培训评估外部效度的因素 被测者对前测的紧张和敏感使表现失常。 过分在乎评估结果或评估结果对其影响重大，使被试者超常发挥。 按一定标准甄选出来的受训者往往具有特定的素质，使评估的结果无法适用其他人群。 二 培训评估方案的主要类型 评估方案 评估对象 评估时间安排 后测 培训组 培训后 前测-后测 培训组 培训前,培训后 后测、对照组 培训组，对照组 培训后 前测-后测、对照组 培训组，对照组 培训前,培训后 索罗门四组设计 培训组A，对照组A 培训组B，对照组B 培训前,培训后 培训后 时间序列设计 培训组 培训前、中、后，分多次进行 说明 前测：培训前对学员的某些方面（培训内容、效果评估有关）进行测试 。 后测：培训后再次对学员进行相同内容的测试。 对照组：该群体除了没有接受培训外，其他情况均与培训组的成员相类似。通过比较发现培训的效果。 1 后测 含义：培训结束时对学员的知识、技能水平、态度等进行测试。 评价：简便。无法证明现有知识技能中哪一部分是培训带来的。 适用条件：培训的内容是全新的。评估者只对学员培训后的实际知识技能水平感兴趣。 2 前测-后测 含义：比较分析两者的差距，认为这个差距就是培训的效果。 评价：难以证明学员培训前后的变化一定是培训带来的（自身的成长和组织环境的变化）。 适用条件：培训目标很少受非培训因素的影响，如操作设备的速度和精确度。整个培训期间，学员个人或环境基本保持稳定。 3 后测 、对照组 含义：培训结束时对培训组和对照组进行相同的测试，两组的差距为培训的效果。 假设：两组的知识技能水平在训前完全一样，在训中除了培训外，其他条件均相同。 4 前测-后测、对照组 分别对两组进行前测和后测，比较两组前后测的差距。培训组的改善幅度大于对照组的部分为培训的效果。 培训效果=（培后?对后） ?（培前?对前） =（培后?培前） ?（对后?对前） 评价：更科学，成本也更高。 5 索罗门四组设计 前测 后测 培训组A 无 有 培训组B 有 有 对照组A 无 有 对照组B 有 有 5 索罗门四组设计 如果培训组A和B的后测结果差距不大，说明测试本身是可靠的。如果对照组A和B两组的后测结果也基本相同，说明测试手段没问题。 同时评估了测试手段本身的可靠性程度。 六 培训评估报告的内容 项目成本：分类汇总各项成本和总成本。 反应效果：学员对项目的满意程度、评价和建议等 。 学习效果：详细说明学员对新知识、技能和态度掌握和接受的情况。 行为效果：说明学员的工作行为有否运用所学内容，运用的程度。 六 培训评估报告的内容 业务影响：培训对有些组织绩效指标的影响情况。 ROI分析结论：比较项目收益和项目成本，计算投资回报率。 支持因素和障碍：对项目起积极作用的因素，项目实施中的问题和障碍 。 结论和建议：综述各项目标的实现程度，提出项目改进的建议。 第二节 培训效果评估的常见模型 关于评估程序的模型 关于培训结果评估的模型 关于培训项目评估的模型 1 关于评估程序的模型 作出是否进行评估的决定 制定评估方案 收集评估信息 数据的整理和分析 撰写培训评估报告 2 关于培训结果评估的模型 菲利普斯（Phillips）的五级投资回报模型 ： 反应，了解学员对培训项目的满意程度；学员打算如何在今后的工作中应用所