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（创新管理）社会进步需要 管理研究与管理实践创新 水平的提高 在今天，如果要讲有关企业管理理论与实践的一些问题，甚至创新，已经不再新鲜了，已经 也不能再怎样吸引公众的注意力，给他们眼睛一亮的感觉了。为什么呢？因为现在在这方面 真可谓是群雄逐鹿、百花齐放了，所以放眼看去，无论是传统的纸质书媒、还是电子期刊与 互联网，关于此话题的学术成果和管理方案举目皆是，俯仰即得。在此其中，也确实是有 少第一眼看上去还蛮创新、蛮实用的研究理论和奇思妙想的制度设计，但有些多看几眼多算 几下可能就又回到了没创新前的旧的理论或方法原形；有些创新的理论或方法所取得的效果 经过认真地比较分析发现还不如创新前，即在业有的旧的理论或方法体系中还能找到比之创 新更好的应对理论与解决方法；有些在旧的理论或方法上的创新还是不很够，表现在虽然做 了一些技术性改进产生了好的效果但从本质上或者本质的主体上还不能脱离原有理论思想 或方法的禁锢，力度有限效果有限，或者是在创新后又产生出了新的问题而没有被设计者预 料到或解决好；有些管理理论或管理方案建立的数学模型整体设计不合理或存在个别小谬误， 致使经过实测会发现运算结果有悖常理或不合逻辑而得出模型设计有误的鉴定结果，从而极 大地减损了该理论或方案原本应该能具有的科学价值；还有些创新在当初问题分析和方案设 计时过于局促，分析不够细密，逻辑不够严密，特别是因缺乏全盘系统的考虑，造成在实践 中多用几下就可能发现原来其中牵制的问题太多，导致该理论或方案要么根本无法在现实中 顺利实施，要么实施交易成本很高，而且很可能实际效益也不如预想的那么好，对原有事物 和其他事物反而产生系统性负面作用；等等。如此不一枚举。这足可印证但凡管理理论或方 法创新，只要是在实施范围上仅限局部实施而不能将此经验和做法提炼推广的、只要是在技 术细节上稍加改进但却不会对结果产生什么重要的关键性或实质性影响的一般技术创新或 建立在模仿别人的形式和内容的基础上而搞的所谓创新均易求，但真正的在实质上具有原生 性的、逻辑严密、设计精确、考虑系统全面的、能在整个组织管理的大环境中很好实施且无 衍生不良后果的大创新却很难得。这个结论也可从人类社会发展的历史得到佐证：在人类社 会发展的各个历史时期，绝大多数时间由于社会上对管理科学的研究不足和管理能力的有限 而导致制度（生产关系）长期停滞在一个特定的阶段并不能就获得更大程度上的突破，也就 是说生产关系往往落后于并且是在时常阻碍着当时生产力的发展。创新少，好的创新、大的 创新、真正的创新更少，与此形成鲜明对比的是，当前无论是从理论研究还是从管理实践上 看均不乏那些没有自己独特的管理思想、评判标准和学术批判精神，人云亦云、不加鉴别的 管理研究与管理实践。这包括那些没有任何创新、没有什么好的实施效果甚至是已经为人所 诟病的传统思维模式与管理模式下固有的管理做法，以及以专业面目出现的各种研究，像那 些在管理思想上比较狭隘、方法设计上还不很完善、操作上还不够科学与合理、学术上还需 要进一步深入探讨改进的各种管理理论与基于这些理论所设计的管理方案。可以说这些就是 当前落后生产关系在理论界与实务界中的具体反映。在当前信息化的理论知识海洋中，良莠 并存且莠的比例远大于良，这造成我们在信息检索和质量识别上的困难；在管理的现实环境 中，管理科学且实施效果良好的组织机构与管理不科学且实施效果差的组织机构同时并存， 但后者比例也远大于前者。所以从管理思想和管理方法的创新上来讲，亟需更多觉醒了的有 良知的学者们去进一步改良传统大胆设计小心求证，也亟需更多的有责任心、有管理权限和 有执行力的管理者们去努力探索尝试，从而推动管理理论水平与管理实践水平的进步，进而 带动整个社会的生产关系和其他关系的进步。 自2002 年首次设计出“动态股权激励模型”，提出动态股权激励模型的基本分配思想，到对 它认识的不断加深，将它发展成为不断走向成熟的理论模型体系，到现在致力于以它为核心 来设计全新的适合于所有组织机构类型和各组织机构中的所有岗位类型、各岗位所有层级的 管理者和普通员工的包括工作设计、权责分配、治理结构、绩效评价、以及所有的收入分配 项目也包括分红、包括股权分配，还有岗位调整等其他方面的系列化、功能齐全的人力资源 管理新系统，甚至在未来再探索应用本模型到人力资源管理系统之外的其他更多可能应用此 分配思想和分配方法的社会分配活动，本研究始终是以不走学术重复建设的道路为主旨，力 图能在尽可能地掌握当前必威体育精装版理论与实践现状的基础上，构建及不断完善凝聚个人独特思想 和观点创见、具有原生原创性的技术方法、在理论和方法的构建及运用