薪酬管理相关内容培训教学PPT课件.pptx

薪酬管理相关内容培训 一薪酬基本概念解析目 录二薪酬体系设计PAGE 目 录1.内在薪酬与外在薪酬2.薪酬类型3.薪酬给付方式4.薪酬的调整类型一、基本概念解析5.薪酬预算管理6.薪酬策略选择PAGE 一、薪酬基本概念解析1、外在薪酬与内在薪酬指由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作，个人成长的机会、以及活动的多元化等直接薪酬例如：直接发放的薪资等外在薪酬内在薪酬间接薪酬例如：各种福利保险、五险一金、商业保险、补充公积金等非财务薪酬例如：企业安排的休假、学习、培训、职业生涯辅导等PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——岗位绩效工资制结构：岗位绩效工资 = 岗位工资 + 绩效工资*绩效考核结果 + 其他薪资基数，由岗位评价和归级列档确定，是对在该岗位上任职的员工的整体价值预期特点岗位绩效工资制的设计体现了静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一，岗位绩效工资制通过“以岗定等、按技能分档”的方式体现岗位相对价值和员工的技能因素对公司的贡献。在工作分析与岗位评价的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工技能的不同决定了同一薪级内的不同档次。岗位绩效工资制的这种“一岗多薪”特点，能够鼓励员工专精所长。岗位绩效工资制是公司整体薪酬体系的基石，年薪制、提成工资制等工资制度都是以岗位绩效工资制为基本设计思想的，只是在岗位绩效工资制的基础上进行了相应的变化而已。PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——岗位绩效工资制设计理念：以岗位价值为基础，以个人能力和绩效为核心，实现岗位价值、个人价值和企业价值的有机统一价值评价薪酬确定价值评价体系 – 3p基本工资岗位评价体系（对岗）Position薪酬元素岗位工资员工评价体系（对人）Person能力和素质评价月度绩效工资员工评价体系（对业绩）Performance年度绩效工资绩效评价单项奖金特殊奖福利、补贴PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——岗位绩效工资制具体表现：依据岗位的不同，设定不同的薪酬时间结构岗位类别1.固定比例2.浮动比例2.1月/季度奖比例2.2年度奖比例高层管理人员40%60%20%40%部门经理50%50%30%20%营销人员(不含营销支持)50%50%30%20%设计人员50%50%30%20%工勤人员80%20%20%其他(公司多数岗位)60%40%25%15%时间比例设计原则：岗位级别越高，浮动比例和年度奖比例就越大；岗位绩效与公司整体绩效相关度越大，浮动比例和年度奖比例就越大，例如设计人员和营销人员；岗位对公司价值越大、浮动比例和年度奖比例就越大。示例PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——提成工资制提成工资制是指以核心业绩指标为工资计算基数的工资制度，适用对象主要是设计部设计师，营销中心各部门经理（除策划部外）、市场拓展人员及零售部各区域科长、店长、店员，生产部部分管理人员等。定义：公式：提成工资 = 提成基数（例如销售业绩）×提成系数分类：分类一分类二分类三分类四销售额提成全额提成（无底线）个人提成固定提成比例利润提成超额提成（有底薪、有任务）集体提成分档累进或类退的提成比例PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——计件工资制计件工资指按照员工的工作产出成果的数量来作为薪酬的衡量和计算标准的工资制度。定义：主要适用于工作成果能够量化且工作量波动幅度大的一些岗位，如生产部绝大多数的岗位和其他部门少数岗位如品管部的总检、巡检等岗位适用范围：工资 = 计件工资＋固定工资（实行计件工资制的岗位，部分有固定工资），计件工资＝工作产出数量×单件工价公式：计件工资制的岗位，按量取酬，客观体现了工作量的差异在薪酬回报上的差异特点：PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——年薪制年薪制是指工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估的薪酬制度，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪资；年薪制是一种高激励、高风险的计薪方法，适用对象是公司副总级以上高管人员及个别特殊人才。定义：年薪 = 岗位工资 + 绩效工资（月度绩效工资 + 年度绩效工资）+ 附加工资 + 特殊奖 + 福利+补贴 + 长效激励基金定义：对公司高层设立个人长效激励基金账户（由财务部为每个人设立虚拟账户），每月按照其月工资的一定比例计入账户中（提计比例见下表） 注：年金需要签订服务期，未满服务期需要退还。长效激励基金：工龄（年）12345678910年金提取比例6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%示例PAGE 一、薪酬基本概念解析2、薪酬的类型——协议/谈判薪酬制定义：协议工资制是指对于公司急需的特殊人才，双方在平等自愿的基础上协议商定工资的水平和计发方式。是为了解决市场紧缺的“高级人才