医院重点部门管理制度及流程.pdfVIP

精品 word 文档 值得下载 值得拥有 各行各业各公司都要给员工制定相应的绩效考核制度， 医院也是一样。 根据医院 的实情，制定出合理的， 有激励性和约束力的绩效考核制度。 以下是某医院绩效 考核制度相关资料，仅供参考。 xx 医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建 立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经 理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市 场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建 设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合 ;行政与医疗管理 相互渗透、相互监督 ;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务 ;一切以患者为 中心，在医院设置市场部， 变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色 的管理模式中， 经营绩效考核是其中一个重要的环节， 甚至可以说， 考核是医院 一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时， 由于医疗行业的特殊性， 医院绩效评估经常遇到的一个 很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标 进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自 2002 年起采 用关键业绩指标 (KPI ，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核， 设计 建立一个包括医德操守、 医疗服务质量、 医疗技术、 医疗成本和经济效益综合考 核指标。KPI 考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起 来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中， 并依托这个系统， 建立起了 全院的绩效管理系统， 给职工一个及时的、 实在的回报。 这种回报， 既有精神的， 也有物质的。物质回报分成两个 :一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障， 资金与绩效挂钩 ;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂 钩的期权方式， 实现医院发展与员工个人价值取向的统一， 取得了比较满意的效 果。 所谓关键业绩指标 (KPI) 是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、 计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把医院的战略目标分 解为可操作的工作目标的工具， 是医院绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明 确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 KPI 是做好绩效管理的关键，因此 应遵循 SMART 原则，即 S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能 含糊不清或模棱两可 ;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为 化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的 ;A(Attainable) 代表可实现，指 绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的 ;R(Realistic)代表现实性，指绩效指 标可以被证明和观察 ;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标， 并找出医院的业务重点， 也就是医院价值评估的重点。 然后， 再找出这些关键业 务领域的 KPI ，即企业级 KPI 。然后，各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部 门级 KPI ，并对相应部门的 KPI 进行分解， 确定相关的要素目标，分