HR如何增强在高层的影响力8.0-2版.ppt

HR如何增强在高层的影响力 目录 什么是影响力？ 前不久，从网上看到这样一则消息——日本朝日新闻记者问刘翔：亚洲人在田径短跑上一直是弱势，许多人怀疑成绩的真实性，认为可能是服用了查不出的兴奋剂，请问你怎么看这问题？刘翔答曰：日本和美国的医学一向比中国发达，服用兴奋剂的历史也比中国悠久得多，如果有这种药的话日美的运动员一定用过了，不过可以肯定的是，就是日本人就算服用了兴奋剂也进不了前三名，更不可能得冠军！我先前说过我的成绩代表了亚洲，代表了黄种人，我想这里面应该不包括日本！ 启示： 1、口才的重要性 — 传递能力是产生影响力的手段 2、这话可能未必是刘翔说的，可见实力是基础 --- 为组织创造价值、做出贡献是影响力的前提。 3、负面因素传播迅捷，传播学的规则之一。负面影响力却很容易产生，产生积极的影响力则相当困难。 什么是影响力：引起关注，愿意与之沟通，注意倾听，被认同，寄予期待，获得信赖。 对待理论、培训、研讨的方法 反刍：印证、咀嚼、消化、对照 反思：假设与前提是否合理，外部环境的改变 美国热门的“以人为本”建立在“法治”基础之上，是否使用今天中国的所有企业？ 管理理论无对错之分，无先进之说，适用是关键。 本地化、本企化、个人化 反应：求同存异，采取行动 一起来思考、互动： 那些理论/观点适合我的现状呢？为什么不适合呢？我真正做了那些呢？ 分享你的观点，分享经验与体会，分享困惑与难题， 目录 老板信赖你吗？ 没有老板会不关心、不重视“人”的事宜。问题不在老板，可能在你！ 你多长时间与老板充分沟通一次？你多长时间提交一个重要议案给老板？老板信赖你吗？ 通常，老板最信赖的经理: 财务经理、 HR经理 ！如果你不在这个系列，那么赶紧改变自己！ 目录 人力资源管理 职能的变化 --人力资源部门的新定位 人力资源职能的复合维度 HR对企业战略制定的重要影响； 人力资源实践坚决服务于战略实施； 企业文化与战略的密切关联 人力资源服务的演化：从优化到创新 人力资源与公司不同角色之间的理想关系 目录 以老板的心态去做HR工作，就是“CHO” 你了解老板的目标吗？ 微观，HR的目标—中观，企业老板的目标—宏观，企业的目标（ 董事会、股东会）。 你认为企业老板的目标存在问题，怎么办？----换位思考老板的目标，积极地引导老板，最后，你自己也有选择权。很多情形下其实无对错之分，只是一种选择。 专业地服务好公司（老板）的需要。“服务”不是被动的，也不是贬义词，包括参谋、引导、激发等等诸多动作，不仅仅是打杂。光打杂不可能成为优秀的HR！ 你了解老板的喜怒哀乐吗？尤其你知道老板的困惑、困难吗？你知道背后的原因吗？ 你了解老板的特点吗？ 读者型、听者型 ；一页纸、报告型 看方向、重结果、抓过程 理想型、务实型；洋派、土派、土洋结合派 很多老板兼具几种特征，不同问题上体现不同特征。观察/了解/判断/交流是唯一的方法。 老板不可能被改变，只能被有效管理 以老板的心态去做HR工作，就是“CHO” 通常企业老板的HR目标是什么？ 理性，以合理（可接受）成本获得最大收益；非理性，以最低的成本获得最大收益。同行业同性质同规模同阶段的人力成本为参考。人力，一定是投资，但同时也确实是财务上的成本。 企业文化与价值观的建立。 “投领导所好”正常吗？ 在工作中投领导所好是中性词，很多HR压根不知道老板对HR的真正需求，不关心老板的目标，这样绝对无法在高层产生影响力的。 “投领导所好”是为了目标一致，为了有劲往一处使，不是为了溜须拍马。 从“夹板气”到“香饽饽” 你做出贡献了吗？创造了什么价值？ 经典作品《卓有成效管理者》：有效的管理者一定注重贡献。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是“责任”。 专业人士有责任让别人了解自己，尤其是上级。有想法，先询问再去做！ 你时常这样提问吗？----“为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候、以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？” 未经过充分的沟通与论证，你想的事情、你做的事情，往往很多不是老板所想的、所需要的，他就会认为你在劳民伤财。（温情文化？你有什么体会？） 目录 HR的战略价值 HR的战略价值之一：了解公司业务，推动业绩增长 绩效管理体系的建立与有效实施 服务于业务负责人，驱动业务发展为目标。 优秀的HR必须懂业务，同时需要培训业务线懂绩效管理，然后共同策划、共同实施。 什么是合理的绩效体系？ 员工希望多拿钱，老板希望多赚钱，其实目标并不矛盾。 正相关，双赢、双输，而非单方面好，否则肯定不长久。 HR的战略价值之二：创造一个合理的工作氛围 企业文化在HR工作中的重要性。 公司需要建立什么样的企业