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十二步教你制定完美劳动合同 劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一， 这一风险产生 的原因一方面在于劳动法律的刚性化， 采用倾斜性立法方式， 对企业 要求严格； 另一方面源于劳资双方的变动性， 劳资双方本身是活生生 的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。 对劳动法律风险的化解，笔者提出了 1+1 的风险防范模式，即一份 劳动合同 + 一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制 度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。 本篇是 1+1 模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳 动合同运作中存在的 12 个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时 间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动 报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、违约金风险、竞业禁止 风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企 业劳动合同管理有所裨益。 一、劳动合同主体风险。 劳动关系不同于民事关系， 其主体具有特定性， 一方主体是劳动 者，一方主体是用人单位。 对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求， 劳动者年龄分为 最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为 16 岁，低于最低年 龄的用工涉嫌非法用工， 导致非法用工的行政责任。 退休年龄法律规 定为男年满 60 岁，女年满 55 岁（不区分女职工和女干部） 。最低年 龄一般没有争议， 最退休年龄各地存在一些争议， 主要是对达到退休 年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。 因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格， 有的认为丧失劳动者主 体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定， 防 止超龄劳动者用工。 用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位， 最为典 型的莫过于集团型公司。集团型公司融合和了母子公司、总分公司、 关联公司等多种类型， 职工可能在这些公司之间来回变动， 这就需要 注意劳动关系主体的归属。 笔者建议可以从公司营业执照、 劳动合同 签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。 二、入职时间风险。 《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立” ，即 劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。 入职时间的风险主要表现在两个方面： 一是入职时间证据的保留。 员 工入职应当以入职登记表核定职工入职时间， 理由是入职时间和职工 工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任； 其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如第十条规定，劳 动关系建立时间是用工时间 （入职时间）而非劳动合同订立时间，这 就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔， 如劳动合同订立时 间早于入职时间， 则间隔期内双方形成民事合同关系， 适用合同法调 整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月