打造高绩效考核意义.doc

绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采 取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸 多效果做岀价值判断的过程。 目录 绩效考核概述 绩效考评的形式 绩效考核的周期 绩效考核原则 绩效考核管理制度 考核流程如是说 型实施磁考核 绩效考核方案（范例）及相关信息 绩效考核概述 绩效考评的形式 绩效考核的周期 绩效考核原则 绩效考核管理制度 考核流程如是说 企业实施绩效考核 绩效考核方案（范例）及相关信息 ?解决绩效考核中员工的心理问题 展开 编辑本段绩效考核概述 绩效考核概念 绩效考核（performance examine ）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目 标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促 进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人 尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时， 为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有 任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核的内容及目的 绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方 面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当 是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辘导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的 不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订 了考核的标准、条款和权重,”针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要 一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推 动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。 绩效考核的应用 绩效考核的应用重点在翹［和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密 不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通 过绩效予以体现，而对虽工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了 激励的作用。 鯉本段绩效考评的形式 按考评时间分类 日常考评。指对被考评者的出勤情况、产最和质最实绩、平时的工作行为所作的经 常性考评； (2 )定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 按考评主体分类 分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即360度考评方法。 (1 )主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体 是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的 压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透 明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有倾高 现象存在。 同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受 被考评者的人际关系的影响。 下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员 工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。 顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常 是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 按考评结果的表现形式分类 (1 )定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相 对次序以优、良、中、及、差等形式表示； (2 )定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核方法 1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale z GRS ):是最简单和运用最普遍的绩效考核 技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、 交替排序法(Alternative Ranking Method , ARM ):是一种较为常用的排序考核 法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考 核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的最好的与〃最差 的，然后挑选出第二好的与第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员 排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排 序表。 3、 配对比较法(Paired Compariso