教学课件 《管理学基础（第二版）》.ppt

* 尊重的需要： 自尊：在自己取得成功时有自豪感 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认 自我实现的需要： 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负 胜任感方面 成就感方面 需要层次理论（续） 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 人类需要的特征： 需要的多样性 一个人在不同的时期可有多种不同的需要 在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要 不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大 需要的层次性 需要层次理论（续） 生理需要 1 安全需要 2 社交需要 3 尊重需要 4 自我实现需要 5 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 人类需要的特征： 需要的潜在性 需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。 需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的 需要改变的原因 原来迫切需要的已经得到满足 环境的变化 需要层次理论（续） 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 期望理论 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 期望理论的基础 自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足 期望理论的核心 双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏 期望理论的假设 管理者知道什么对员工最有吸引力 期望理论的员工判断依据 员工个人的感觉，与实际情况不相关 期望理论（续） 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性： 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较 公平理论 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 1、横向比较 公平理论（续） 感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平 ＝感到受到公平待遇 ？ Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉　 Ix：自己对他人的付出的感觉 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 2、纵向比较 公平理论（续） 觉得很不公平 一般不会觉得报酬过高 ＝感到激励措施基本公平 ？ Qpp－自己目前所获的报酬 Qpl－自己过去所获报酬 Ipp－自己目前的投入量 Ipl－自己过去的投入量 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务 组织中的沟通 沟通的障碍及其克服 冲突与谈判 * 强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对他不利，这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰 强化理论 激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化