职业学院优质校建设方案--高水平师资队伍建设.docxVIP

职业学院优质校建设方案--建设内容 高水平师资队伍建设 一、建设目标与思路 （一）总体目标 以师德建设为核心，积极探索以高水平成果为导向的绩效工资分配机制和分类分级考核评价为基础的院系二级管理体制，深入激发教师内在活力，紧紧围绕我省新旧动能转换和健康产业发展需要，打造校企师资深度融合平台，创新高水平“双师型”教师培养模式，大幅提升教师专业能力、实践创新能力、信息技术应用和教学研究能力，造就一批社会知名度高、行业影响力大、具有国际影响力的“教练型”名师和精英团队，建成一支校企融合、理念先进、能力卓越、国际视野的高水平师资队伍。 （二）建设思路 1.推进人事制度改革，发挥考核激励作用 学院坚持遵循“以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、优绩优酬”的原则，修订完善《学院定编定岗定责方案》、《学院绩效考核分配方案》、《学院职称聘任考核实施方案》等12项制度，深化职称制度改革，打破教师专业技术职务聘任终身制，不断完善绩效考核机制，建立以突出教学成果业绩为导向考核机制，形成向教学一线和青年教师倾斜，促进教师专业发展、激发教师队伍活力、适应现代职业教育发展的考核激励新机制。 2.拓宽师资培养路径，搭建国际交流平台 通过实施“高层次人才引进培养计划”、““教练型”名师培育计划”、“专兼结合的教学团队培育计划”和“师资队伍国际化推进计划”四大计划，不断完善师资结构，提高教师能力水平，实行新教师先企业实践、后上岗和教师每5年一轮的半年连续顶岗制度，实行五年一周期的教师全员轮训制度。依托XX省职业教育名师工作室和职业教育技艺技能传承创新平台建设，引进培养博士、企业或高校高层次人才，积极搭建国际交流平台，加强教师国（境）外培训研修力度，完善专业“双带头人”制度，重点培养青年骨干教师和完善兼职教师资源库。 二、建设内容与措施 （一）完善绩效考核制度 1.改革绩效考核机制 改革教师绩效考核制度，实施以业绩贡献为导向、以目标管理和目标考核为重点，符合教师职业能力发展的目标考核体系。建设初期，结合院系二级管理体制改革，拟定学院三定方案，以教学、辅助、管理和工勤等岗位职责任务为依据，按照“按需设岗、依岗定责、分类管理”的原则，统筹岗位设置，优化岗位结构，明确各部门及岗位职责。 针对不同岗位制定激发教职工活力的目标绩效考核办法，建立共性指标和个性指标相结合的指标体系，实施分级分类考核，将考核重心下移，与系部实际情况相结合，因地制宜。一方面，坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对目前学院教师师资队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价；另一方面，坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据教师岗位职责和工作特点，以及教师所处助教、讲师、副教授和教授的不同职称阶段，分类分层次设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。 2.深化职称制度改革 根据我省深化职称制度改革相关文件精神，完善职称评价标准。坚持德才兼备、以德为先，重点考察教师政治品德、职业道德和个人品行。根据教师主辅系列进行科学分类评价，注重考察专业技术人员的专业性、技术性、实践性和创新性，合理设置职称评聘中论文和科研成果条件，不唯论文、不唯学历、不唯资历。坚持以用为本、突出实绩，注重考核工作绩效、成果创新，不断增加技术创新、专利发明、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果转化取得的经济和社会效益作为职称评审重要内容。职称评聘主要采取成果评价方式，其中教学工作量、督导考核、教学成果、科研成果等均占一定比例，从高分到低分进行量化赋分排序，综合排名情况将职称评聘指标下放系部。 3.深化激励机制建设 充分发挥绩效考核杠杆作用，并向青年教师倾斜，建立以高水平成果为导向的绩效考核机制，鼓励青年教师脱颖而出，减少课堂工作量在绩效考核中比重，以优质校创建中人才培养的标志性成果、校企合作、社会服务和国际交流与合作等为目标导向，对取得重大成果者，在绩效工资总量内设置专项奖励资金；对获得省级以上荣誉称号的集体或个人设置专项奖励资金；对院级、省级、国家级教研团队，依立项级别设置配套建设资金等。不断修订教师出国研修管理规定，鼓励教师根据自身专业发展特点，对接国（境）外校企科研机构合作开展教学研究。支持教师申报国家公派留学及地方合作项目，每年选派专业带头人和拔尖骨干教师作为访问学者到国（境）外对口高校、科研院所等大健康领域进修或开展合作交流活动。 （二）实施人才引进培养培育计划 1.实施高层次人才引进培养计划 重点围绕健康服务类专业群、药品制造类专业群、药品管理类专业群和医疗器械类专业群的建设需要，创新人才引进渠道，坚持全职和兼职相结合方式，努力引进外部智力和培养现有师资。制定《关于引进博士研究生暂行规定》、《学院兼职教师管