以绩效和投资回报为导向的教育训练.docx

常听许多企业负责培训的人力资源总监和总经理强调： 训练很贵， 但不训练更贵。 然而在中国 WTO入世以后， 市场竞争将会异常激烈， 企业资源运用和管理也是辎铢必较， 以上的话或许还得加上一句：效益不佳的训练不仅贵，而且是浪费。 企业今天因训练上的浪费， 主要有两个原因， 一个是未选择合适的课程； 二是未实施有效的跟进和效益评估。在新出版的 [WORKINGEQ]一书中，作者 Daniel Goleman 就有感而发： 企业界在选择训练课程时有追赶流行的现象， 至于训练评估更常常仅凭印象。 有些华而不实的但是好玩的评价很高，形成娱乐价值重于教育价值的怪现象。 美国训练与发展协会（ ASTD）曾进行了一项调查发现，只有 13%的公司会评估训练对提 升工作绩效和投资回报的效益。 目前，在中国的许多公司对训练的衡量仍旧停留在以训练人 数、次数、 时间和执行情况为评估指标的阶段。企业内部的训练是否受到重视和支持， 往往 取决于经营者的主观认知和对训练原有的印象。大多数企业对培训就好象是“水中的月亮， 可望而不可得” ，困惑于训练绩效的难以评估和难以表现。 目前 , 一些销售培训咨询公司在 中国已经开始着手实施“以销售人员绩效（ KPI ）和投资回报率（ ROAM）为导向”的培训咨 询工作。他们建议将中大型企业的训练部门重新定位为公司内部的 [ 绩效改善顾问 -Inner Performance Improvement Consultant], 训练人员运用本身的专业知识、运用训练发展的手 法，协助企业职能部门如销售部门、 生产部门等改善问题、提升绩效、 有效达成部门和企业 目标。 这些公司的训练部门也开始修正本身训练绩效的评估指标， 从原来的训练人次数、 时 间和执行情况到训练实施前后的 [ 能力提升目标 ] 、 [ 行为改善目标 ] 、 [KPI 改善目标 ] 、 [ 组 织效益目标 ] 等的达成率和改善率。对广大企业的另一个建议是： 别再浪费钱在没有效益的训练上了！ 与其忙着规划大堆的训练体系和计划，不如先认真考虑以下问题： 现在面临的问题是否真的可利用训练来协助解决？ 所办的训练对于公司的经营绩效的提升和工作的改善上，有多少具体可量化的绩效指 标？ 应如何有效评估出受训者在行为上的改变和能力上的提升，已达成训练原定的绩效目 标？ 将参加的学员是否已被激发出学习动机和成长意愿？ 为了追求训练资源的更有效运用， 企业内部训练应从学校消极的训练心态， 转变为提升 员工能力及经营绩效的必要过程或手段。 因此，耗费大批人力物力的训练应在训练前作大量 客观和严密的评估， 并追踪其实施后的成效， 以量少质精的方式规划企业内部训练。 作者曾 经对国内几家大型企业做过中层管理干部训练 （ MTP），发现如果能在培训先进行管理能力的 评鉴， 确认其强弱势后再实施训练， 不但缩短了培训的课程内容， 节省了时间和费用， 并且 取得了满意的实效， 所以在企业内训的项目中， 针对受训人员会制作两套培训评估体系， 一 套用在培训之前， 另一套用在培训之后， 这种培训方法除了可以避免实施实际上不需要的课 程，更可在训练之后定期了解学员行为的变化。 评估训练是为了将有限的资源做最大的发挥， 更重要的是如何运用良好的方法和工具清楚地调查员工能力的落差（ GAP），方能将资源集中于优先关注的重点地带。 训练人员要朝向公司内部的绩效改进顾问师 IPIS 转型，就现在的评估工具及评估技术 而言，没有什么训练是不能评估的。所以，请谨慎地进行训练前、后的评估！让您的训练成 为推动企业成长的可见助力。 来源：中国人才热线