几个激励理论在教职工管理过程中运用的探索（论文）.doc

PAGE PAGE 0 几个激励理论在教职工管理过程中运用的探索 【摘 要】激励是教职工管理过程中常用的一种策略，也是教职工管理过程中不可或缺的一种策略，但很多管理者对激励在教职工管理过程的实施与作用认识并不全面，该文重点阐述了期望理论、需要理论、公平理论和学习理论对教职工激励的启发。 【关键词】激励 教职工 管理 运用 一、激励的性质与作用 激励一方面可以看作是根据社会需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发展的主观心理状态和内在机制。激励可以被认为是一种心理的力量，它决定着个体的行为取向，努力程度，在困难面前的耐力。 在管理活动中，激励机制被广泛运用，甚至处于管理的中心地位，因为激励可以从正面调动和强化管理者希望出现在组织成员身上的行为，还可以对这些行为作出合理而科学的解释，以此确定下一步的管理或决策重心。 二、激励机制在教师管理中的作用 教师是人类灵魂的工程师，教师职业具有更显著的独立性，每位教师基本上是在无人监控的前提下进行独立的教学活动，教师的业余生活更超越了学校管理的权限，因此，教师的对工作的自觉性和主动性，教师自我调节，自我发展意愿和积极性在教师的成长过程中显得至关重要，对学校教学质量的稳定与提高更起着关键的作用。良好的激励机制，可以很好的实现教师的自我管理与发展，也更能体现以人为本的管理理念，在兼顾教师的自主成长的同时，更好的促进学校工作发展。 三、运用激励机制应当注意的几个问题 目前，激励机制已被广泛运用于教师管理过程中，很多教育管理者从激励的动机、需要、刺激、行为、环境等基本要素出发，以不同的理论为基础，形成了不同的激励模式，这是一个令人可喜的局面，但是在教师激励过程中，也存在着一些问题，如：一些管理者简单的把满足了教职工住房需要、职称需要、医疗保险等视为对教职工的主要激励途径，忽略了教师的自我实现需要、角色归属需要、关爱的需要等，在制定激励机制时，还忽略了从本地、本校教职工的实际出发，忽视了教职工在激励机制制定过程中的广泛参与等，导致激励机制不能很好的发挥其作用。 为使激励机制更科学，更合理，更好的发挥其在教师管理中的作用，笔者以几个激励理论为依据，阐述几点观点如下： 1、注意“期望值”对每个教职工的吸引力 20世纪60年代，维克多·弗洛姆提出的“期望理论”指出：只有当组织成员认为通过自身高水平的努力能导致好的业绩，从而得到好的奖励时，他们才会受到激励，付出努力。换句话说：如果要想真正激励教职工的工作积极性，就要让教职工相信：只要确实努力了，就能获得成功，得到相当的回报。如：高工资、职业稳定性、令人感兴趣的工作、高奖金或成就感等。为此，作为学校管理者，既要注意目标的难度，又要考虑所定目标的可实现性，要注意抓好被大多数员工认为效价最大的激励措施的建设。目标太低，不需要努力就能达到，显然缺乏激励作用；目标太高，超出了教职工的能力范围，就算再好，教职工也会因能力不济而放弃，退而求其次，也不能激发教职工工作的积极性。为此，在制定激励目标时，要结合学校各方面的实际，在充分论证的基础上，保证目标在教职工心中的可期望性。如一所办学水平很落后的中学，将激励目标定为“如果某人教出的学生中有人考上清华，就给予重奖”当然就是不科学的，因为就算每个教师都希望自己教的学生能考上清华，但，教师们对目标的实现更多的只是持一种侥幸心理，也就是说，他们对目标的解释是——那只是一种可遇而不可求的目标。以这样的心理追求目标的实现，后果可想而知。 合乎广大教职工切身需要的激励才有可能产生最大的激励功效 需要是为了生存和发展的需求或必需品，是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，是维持个体和社会生存的必要条件在人脑中的反映，是个体客观需求的主观反映。马斯洛的需要理论告诉我们，人的需要是复杂多样的，各种领域和层次的人，一个人不同的时期，需要的侧重点都会各不相同。人们总是倾向于选择那些最满足自身迫切需要的东西，作为自己努力的目标取向。因此，学校在制定激励模式时，应当做到： 1）让不同层次、性别的教职工参与制定激励机制，充分了解教职工的需要状态； 2）从教职工需要的层次性与多样性出发，在激励目标中，尽量包括各种群体的需要，让每个成员都有努力的目标； 3）考虑人们的两种需要的满足：根据赫兹伯格的激励—保健理论，人们有两种需要：激励需要与保健需要。激励需要与工作的本质和工作的挑战性有关，如有趣的工作、自主、责任、在工作中能够成长和发展、成就感等结果有利于满足激励的需要；保健需要主要侧重于舒心的工作环境、工资、职业的稳定性、良好的同事关心等的满足。保健需要是工作积极性的基础保证，激励需要是基于保健需要得到满足的前提下工作积极性激发的关键所在。 体现公平，相同的投入要报之相同的回报 20