对末位淘汰制的辩证思考.doc

对末位淘汰制的辩证思考 末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容,在国内 外许多企业，以及行政事业单位，包括学校，U经収得了广泛而良好的效应。末位淘汰制的有利作用农 现在以下几个方血： 第?、有利于增强员工的危机意识。推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的员工，意识到再混 不仅经济上受损失，而子上过不去,其至会失去“饭碗”。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性， 从而成为推动企业发展的源动力。将末位淘汰制引入学校,无论对于教师，或是对于行管后動人员还 是对于学生血言，都是一种警示和報策。排在末位的教师可能下台;排在末位的行管后勤人员可能下 岗。这种危机迫使大家努力工作和学习。 第二、有利丁建立精英I用队。人们在看待末位淘汰制时，更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能， 而不大看到淘汰作为i种手段，其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髄是建立精英团队, 通过末位淘汰制而留下來的是相对优秀的员工。从实践看,末位淘汰制是一-个动态的流程，它不仅要 淘汰,I何且要引进，这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。这也是很多著名企业建 立精英团队的成功方法。 第三、有利丁树立持续学习、务实、公平的企业文化。在知识经济的社会中,知识是最有增殖性 和竞争力的资本，不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是 対员工实际业绩的考核，实实在在的业绩是最有分最的评价祛码。这种业绩导向有利于在企业内形成 求真务实的企业文化。末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的，对于每个员工都是适用的、是公 平的，“规则面前,人人平等”。有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理。在绩效管理中，一个 现实的难题是:-?些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人。许多制定的非常周详实用的绩效考评制 度，却因为管理者一时的“恻隐” Z心或“退让” Z意而形同虚设。如何通过科学的制度和政策，构 建让优秀人才脱颖而岀的环境，是人力资源开发致力解决的问题n末位淘汰制的实行,使得员工的业 绩考核不是山某一个领导说了算，血是山制度说了算。 末位淘汰制也不川避免的存在着 些弊端： 在一个集休中实施末位淘汰制，大多数人衣现中等，衣现很好和表现不好的人都是少数。但对一 个员工人数不多的单位来说，可能大多数表现很好，或者相反。既然这样，就不应该人为地硕性找出 10 %的“瑕差”，把他们淘汰。末位淘汰制如何实行，应该视本单位的实际而定。末位淘汰制屮，当淘 汰了 一部分人以后，还要从外面招聘到同等数最的员工。这很难保证新招进来的人更合适。加上招聘 成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。实行末位淘汰制，会造成员I 1关系的紧张，其至不利于员工 她缸末位淘汰等于将每个员工放到了竞争者的位置，使得他们彼此之间有了利益的冲突。II人往 往是自私的，希望别人不要超过自其至害怕别人超过自L1。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑, 在工作中故意不合作其至拆台，这对于企业和单位的整体发展有着很大的负面作用。 实行末位淘汰制还有可能令员丁?有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工対企业不忠诚，说谎制造 假业绩;追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。因此，实行末位淘汰制度，应该全 面客观地分析企业或单位自身的实际，允分考虑推行这-制度会给单位帯來的积极效应，以及有可能 带来的影响，以便有所应对。 实行末位淘汰制应处理好儿个问题： 第「、绩效考评方法耍淸晰和科学。末位淘汰的依据是绩效考评的结果。如果绩效考评的方法 和过程不淸晰不科学的讥那么实施末位淘汰制耍想获得很好的效果是不对能的。绩效考评指标中不 能只有单项业绩指标，还应包括员工对企业价值观的拥护程度、员工的敬业和勤业精神、员工的沟通 协调能力、工作责任心、办事成功概率、以及是否具有发展潜力等综合性指标。只有这样，才不会导 致员工把全部的精力聚焦在业绩上,1伯忽略了全面发展。工欲成其事，必先利其器”，多花些力气制 定出科学的制度，是“磨刀不误砍柴工”。 笫一?、公止准确地评价员丁?的衣现，是有效推进“末位淘汰制”的关键C 在排定末位、实行淘汰的过程中，必须坚持公开、公止的原则，要准确掌握尺度，广泛征求意见, 全面客观定位。不公平的末位淘汰制会恶化企业人际关系，会让优秀的员工流失得更快。 对淘汰人员的处理要“人性化”0 推行末位淘汰制并非是对被淘汰人员的简单抛弃，一些人被淘汰的原因是多种多样的。在“此” 不合适，并不意味着在“彼”也不行。不妨将这些人放入一个’‘缓冲池”或“资源库”中，对他们实 施有针对性的培训、提高或转岗开发。要实行“给出路政策”，否则，不仅会伤害被淘汰员工的心, 也会“冷” 了那些在职员工的心。 末位淘汰制属于 种“强势”管理,但不应该是 种“强制”管理。 因此，务必使员