对付“鸟人”下属.pdf

对付“鸟人”下属 职业经理人可以根据各鸟人的出格行为给予不同的个性攻势。 面对鸟林：你无处可逃 在工作中，职业经理人会遇到形形色色的人。如果事不伤己，往往调侃：“林子大了什么鸟都有。” 倘若碰其壁，就私下泄愤：“鸟人!”什么是鸟人呢?具体表现在：妒忌心重，看到别人出成绩，就摆 出傲慢挥洒讥讽；爱慕虚荣，工作中爱出风头，总不切实际夸大自我功劳；热衷八卦，捕风捉影的蛊 惑同事，使得同事间关系紧张；奸诈卑劣，为了达到自己目的而不择手段等等。总而言之，凡是偏离 大众行为标准的人我们暂且称其为鸟人。 “水至清则无鱼，人至察则无徒”。事实上，企业没有鸟人就是死水，毫无生气。那么，如何管理鸟 人昵?要建立用“鸟”机制，在铁的用“鸟”制度前提下，职业经理人再根据各乌人的出格行为给予不 同的个性攻势，把“鸟人”变成“千里马”。 突围鸟林：鸟招对鸟人 美昧立达食品公司的副总A刚上任，就被属下的皮球给砸得“鼻青脸肿”：销售部的刘主任表面看很 支持他的工作，却总在不经意间把自己的任务踢给他，宣传部的李主管在接到工作单时也经常面有难 色。A在观察中发现刘特爱面子，于是采取三步走：当面夸奖他；在会议上对他的工作给予肯定并暗 示他可以做得更把随时关注并督促他的工作进展。同时，A了解到李一下班就迫不及待地回家，于是 运用跟随策略，有困难和矛盾时帮他解决，但是工作必须要他亲自完成，并且不管多晚也亲自督阵到 底。这些招数切中了对方的要害，所以效果非常好。 特征：喜欢说话、善于奉承，对工作则漫不经心，擅长推脱、敷衍。 招数：导致懒人“踢皮球”的原因不外乎两种：一是前任“事必躬亲式”的后遗症；二是员工缺乏责 任感，多一事不如少一事。对前者要予以教育，使其提高自主性，对后者要给予严厉的批评，帮助他 们清除恶习。 北京大华公关公司的老总B发现和公司合作了多年的记者态度冷漠，经多方调查，终于找到记者的不 满――记者在“辛苦”做事后，并没有收到公司承诺的回报。B马上去财务查询，发现财务报表上媒 介费用的支付并没减少。媒介总监钱在B的追问下，不得不承认做了手脚。于是，B让钱以工作遭遇的 名义在公司会议上做检讨并停发一季度的奖金。善于攻心的B私下里把奖金还给了钱，却也吃一堑长 一智，不再把权力集中在一人的身上。 特征：能贪则贪，不能贪则寻找或者制造机会。 招数：好鸟都爱财，更别说是贪鸟了。 企业一定要把奖罚分明放在最前面，让做出成绩的人得到收获，让成绩平庸的人看到希望，让没有成 绩的人不断求索；处罚方面也不能含糊，给企业造成损失的人要受到惩罚，借此让心怀不轨的人产生 畏惧，了断不良的念头。 清华毕业的赵有很强的专业技能。赵在技术总监C的赞扬里，逐渐瞧不起同事，导致最后成了孤家寡 人。C在调解无效时，恰好接到为河北省邮政储汇局开发一套系统集成软件的单子。于是C让赵做项目 组长，并给他派了一位经验丰富的经理和三名技术人员。两个月后，项目成功完成。这个项目使得公 司和赵的名声大震，赵也充分体验到单木难成林。 特征：很聪明和有才华，但常常目中无人，非常固执，一旦拨云见月则成大器。 招数：晓之以理或动之以惰，在滚打摸爬中让他认识自己。另外，制度面前人人平等，不要让他以为 自己有优势，就可以蔑视同事。要加以引导，并创造一个真实的情境让他体会，以融入团队。 广东吉祥服装公司的设计师吴小姐是老员工了，今年3月，老板D打算把生意做到国际上，于是聘来人 才。吴小姐从一开始的排斥到后来针尖对麦芒，以至于工作无法顺利进行。几次三番后，D只好软硬 兼施：“你要决心在设计方面干一辈子，公司可以送你去国外学习；你要不去学习，就到销售部；如 果你都不干，只好请你另觅高枝!”D在观察到她情绪的变化后，又用上“软”刀子：“我知道你现在 心里不好受，可公司要发展啊，公司的销售部现在缺人，你先过去做一做吧?”吴无言，D又帮她分析 未来发展方向以及销售部的发展前景。最后，吴逐渐接受了改变，不再和新同事处处为难了。 特征：在企业的时间长，而企业的规模又比他刚加入时大了好多，于是滋生骄傲和自满情绪，容不得 别人，也不承认别人的才华，一副自大的举止。 招数：企业和市场的关系如舟行海上，不进则退。因此，企业对于这种人，最要紧的是让他懂得企业 在不断成长，个人也必须及时虚心学习，否则就会被淘汰。 深圳东方饮料集团宣传科的副总宋，一直害怕长江后浪推前浪，在工作上从不给下属发挥才华的机会 ，在总经理E面前却唯唯诺诺。E也因此认为宋工作勤恳，对他关爱备至。终于，新招进的4个总监选 择了“惹不起躲得起”，纷纷辞职去了同行业的对手处就职，E着急调查事实真相并一怒之下把宋贬