裁员的正确认知.doc

HRM080102-裁员的正确认知 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 熟知裁员的基本涵义； ● 掌握裁员与减员、降薪、休假的区别； ● 避免陷入企业裁员的三大误区； ● 了解企业合法裁员的法律依据。 裁员的正确认知 一、何为裁员 企业在控制人力资源成本时通常有以下几种方法：裁员、减员、降薪、休假。其中，裁员和减员的共同作用是减少公司员工数量，降低员工工资、社保、福利等成本；降薪只是缩减工资，人员数量保持不变，为了东山再起储备人员；休假则是通过减少工作时间来减少工资及其它相关费用的支出。 以上都是企业节流的主要方法，其中裁员和减员是企业常用的方法。这些做法极易产生法律风险和管理风险，裁员的法律风险最大。因为企业在这些过程中，即使操作完全合法，也难免会存在不够人性化的方面，极易伤害员工的感情，导致管理风险增加。此外还会产生很大的隐性成本，比如等经营形势好转时的再招聘成本、被裁员工的培养成本、各种技能及经验资源的流失等。 因此，企业在决定裁员之前，必须对裁员概念有一个很好的认知。裁员有以下四个特征： 1.裁员是基于企业的原因而非员工的原因 企业裁员的原因主要有两大类： 第一，企业的经济原因。企业经营情况恶化，资不抵债，这种情况下企业必须裁员。 第二，企业进行结构性调整。这主要是指企业发生合并或者部门之间进行整合。 2.裁员是企业单方做出的而非双方协商，也非员工提出 减员往往不是单方的，主要有两种情况：第一，劳动者主动选择离职，在这种情况下，企业不需要赔偿；第二，员工因企业没有按原先合同约定履行合同而提出辞职，这时企业就要提供一定的补偿。这些情况均是减员，而不是裁员。裁员是企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。 在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同达到缩减成本的目的，尽量避免直接裁员。例如，受金融危机影响，媒体频频报道知名外资企业裁员，但这些外资企业的行为并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。 3.裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同 按《劳动合同法》规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，就视为企业与员工是无固定期限的劳动合同关系。因此，一般情况下，企业和与员工之间都有劳动合同。 裁员是劳动合同尚未到期，企业就提前结束了合同关系。按照法律规定，企业裁员时应按照工龄支付赔偿金，如一年工龄赔偿一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。 如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。终止合同的成本要远低于裁员的成本。按照以前的法律规定，合同终止企业不用赔偿，但新《劳动合同法》规定，合同终止企业也要支付给员工赔偿金，赔偿标准也是按工龄计算，但这种新规定只适用于2008年1月1日以后的工作年限。 4.裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其他各种非劳动关系 企业中存在很多用工模式，有不同的法律关系。裁员仅指结束双方的劳动关系。 比如，企业中有10名大学生实习生，准备在毕业之后正式录用，但由于某些原因决定终止这10名大学生的实习。这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生之间是实习关系，并非劳动关系。 再比如，按照《劳动合同法》规定，只要劳动者到了法定退休年龄，双方的劳动关系就自动终止，所以企业返聘退休职工是一种聘用关系，也可称为民事关系，而不属于劳动关系。与其解除合同就无须赔偿。 通常，企业还会通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。如果企业是与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，在应对经济危机时，企业就可以结束与劳务派遣公司的合作，这属于《民法》中的违约行为，操作成本较低，手续也比较简便。 二、裁员的错误做法 企业裁员时经常出现许多错误，比如给员工发工资辞退人等。下面通过具体案例看一下企业裁员时的错误做法。 【案例】 这样裁员合适吗 A公司全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司。C公司200名员工中的大多数将不能留用。 C公司遂向员工发出通知：由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。 案例中的“N”指的是员工在公司的工作年限，“＋”后面的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资即为补偿数额。通过案例可以看出，C公司的操作程序存在以下问题： 1.程序违法 第一，《劳动合同法》规