劳动报酬类劳动争议处理技巧.docVIP

时代光华管理课程——人力资源系列 HRM080504 劳动报酬类劳动争议处理技巧 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握劳动报酬类劳动争议的防范技巧； ● 学会预防劳动报酬类劳动争议的方法； ● 把握劳动报酬类劳动争议的要点。 劳动报酬类劳动争议处理技巧 一、案例分析 【案例】 由年终奖引起的劳动争议 甲于2005年进入某外资企业担任财务总监，2008年12月31日双方劳动合同到期终止。 2009年2月，甲得知公司在发放2008年度年终奖时将其排除在外，于是找公司交涉。然而公司人事部门向甲出示了《年终奖分配办法》，其中一条规定：“年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工。”公司进一步解释认为，由于甲不属于2008年度年终奖发放时的在册员工，故不应享有此年终奖。 甲对此不服，提起劳动争议仲裁。 年终奖，是指公司对员工上一年度的全年工作进行考核评估后给出的激励。企业应针对员工上一年度的工作，评定年终奖。 上述案例中，公司制定的制度是以员工的在职情况来限制上一年度的年终奖发放，具有不公平性。同时，公司又以该制度为依据取消了甲的年终奖。在劳动争议仲裁时，公司必输无疑。 二、预防措施 从管理的角度来讲，预防劳动报酬类劳动争议，设计的奖金制度要有一定的合法性、科学性、合理性。比如，在第二年年初发放上一年度的奖金，不能称为年终奖。 有的企业没有年终奖，但会发13个月的工资，多出来的一个月工资被称为“经济补偿金”，即根据上一年度员工的工龄给出的相应工龄补偿金。为了确保经济补偿金的合法性，公司与员工签订一份既与法律不抵触，又能保障员工利益的协议。任何因违纪、辞职等原因离开公司的员工都无法得到这笔补偿金。 用补偿金代替其他奖金，主要有以下好处：首先，使员工少交个人所得税，补偿金的税率远低于年终奖、工资的税率；其次，降低企业所缴纳的社保基数，奖金需要记入公司的工资总额，而补偿金则不需要，社保金额也将会保持不变；最后，将奖金以补偿金的方式发放，还可以避免员工与公司之间产生劳动争议，减少双方的摩擦。 为预防劳动报酬类争议的发生，企业在做薪酬设计时要注意以下几点： 1.掌握工资体系的确定原则：法定＋约定 公司在确定工资体系时要依据“法定＋约定”的基本原则。 法定工资，是指法律规定要发给员工的薪酬，如最低工资、加班工资、假期工资、社保、公积金等。约定工资即福利，如提成、奖金、补贴、津贴等。 公司应该首先支付员工法律规定的薪酬，再实施其他福利措施。 2.实行复合式的薪资结构，加大考核工资比例 员工的固定工资一般只和出勤相关，与效益无关。 为了管理和约束员工，企业需要制定复合式的薪资结构，加大考核工资的比例。比例越大，公司的管理空间就越大。 3.确保工资的计算合法 法律对员工的部分工资计算有明确规定。比如，法律规定日工资的计算方法为：月工资除以21.75；员工参加党活动、共青团活动，女职工产前检查等都视为正常上班。 总之，各种工资（事假、年休假、加班工资等）的计算都需要依照法律规定进行，公司要确保工资计算的合法性。 4.确保工资的支付合法 工资要求每个月支付一次，支付周期不能超过一个月，遇节假日要提前支付而不能顺延，涉及综合工时或标准工时的工资支付、离职前最后一个月的工资支付等，都要符合相关的制度规定提前支付。如果构成拖欠，就会受到处罚。 5.确保工资的扣除合法 在员工的工资中，常见的法定扣除主要有三种情况： 缺勤 公司可以依照法律规定，扣除员工的缺勤工资，如因事假、旷工等扣除的工资。但公司不能以旷工等为由对员工进行罚款。 经济损失 根据法律规定，当员工给公司造成经济损失时，公司可以从员工的工资中扣款用以补偿公司的经济损失，但公司扣除员工的工资不能超过总工资的20%。 社会福利 公司有权依法代扣、代缴员工的个人所得税、公积金、社会保险等。 6.变“罚款（减法）”为“奖金（加法）” 工资变“罚款（减法）”为“奖金（加法）”，就是对员工较高的基本工资采取罚款制变为对员工较低的基本工资采取奖金制。 比如，员工原来的基本工资较高，对员工未完成工作采取罚款制，以降低员工的工资收入，现在改为员工的基本工资较低，对员工完成工作采取奖金制，以提高员工的工资收入。这种基本工资较低、考核部分较高的薪酬设计，可以有效避免劳动报酬争议引发的法律问题。