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德鲁克的目标管理绩效考核是对中国管理最具有破坏性的力量 一、目标管理绩效考核的鼻祖德鲁克在美国倍受指责 1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量 瑞法尔阿克雅（Rafael Aguayo）在他的《戴明博士（Dr. Deming）》一书中写道： ，该系统被德鲁克称为：‘目标管理（MBO CManagement By Objective）’。 其他一些管理学者，那些在现实世界中把公司做倒了的管理专家们，也积极地推动了目标管理。目标 管理的概念是如此整洁，使美国的经理们舒适满意地感到：目标管理、绩效考核是必要的，会使员工 们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润。 但是，戴明在1980年代十分明确的告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标 管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国 现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。” 2．彼得斯科尔特斯称目标管理绩效考核为梦想清单 ：“目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。 ‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’ 这样一点都不费脑筋。它不叫领导力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导。”在彼得斯科尔特斯 看来： （1）绩效考核行不通。 目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资 金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的 弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的 绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。 （2）绩效考核与领导力和团队协作不相容。 绩效考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在 团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降；而团队成员与团队之间，则有期望 及互依关系，有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突，从而必须有所选择的窘境，究竟要 以主管还是以团队为重呢？通常是迁就主管而舍弃团队。 领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员 工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。 （3）绩效考核使系统失去不断改进的机会。 尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进，然而却长流于评定及判断，反而少于改进有关，多沦为对 受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。 绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身 ，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成 因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式， 它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题 是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。 二、20年前危害美国的目标管理对中国危害巨大 1．1980年代美国银行目标管理的结果 的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了 他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失 。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求 雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。 2．1980年代美国纽约交通警察局目标管理的结果 法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后发现一个 分局的4个警察要对这些错误和非法逮捕事件负主要责任，这4个警察全部被停职，并接受审查。奇怪 的是，调查结果显示：这4个警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是目标管理法，警 察的工作成绩、表彰、提升是靠逮捕数量，尤其是对重罪和性骚扰罪逮捕数量决定的。警察中的白人 种族主义分子，乘机滥用权力，一举两得，用非法残忍的手段迫害少数族裔，还得到了分局的认可奖 赏，但他们对社会和警察局造成了巨大的损害，民众尤其是少数族裔对警察和执法人员失去了信心， 抗议活动造成了族群对立和社会动荡。 3．2002年北京一家著名房地产企业目标管理的后果 在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司 从上到下层层实行目标管理，