人才测评案例——以电力行业某企业为参考.pdfVIP

1 第 页 共 4 页 【人才测评案例】 【项目纪实】某电力企业人才测评类项目分享 客户行业 电力行业 问题类型 人才测评 【客户背景】 某供电公司 （化名 ）始建于1917年 ，距今已有80余年的历史 ，属国家特大型供电企 业 ，供电区域达3.74万平方公里 ，担负着向首都北京输送安全、可靠、稳定的电能和向某 市4区13县的供电任务。目前公司所属变电站115座 ，其中 ：500千伏1座、500千伏串补站 3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。输电线路216条 ，共计4648公里 ，其 中 ：500千伏9条 ，750公里 ；220千伏18条 ，614公里 ；110千伏68条 ，1302公里。2002 年售电量 ：42亿千瓦时 ；过网电量 ：277亿千瓦时。公司先后被集团公司命名为 “三星级 供电企业” ，被国家电力公司命名为 “一流供电企业” ，被中华总工会命名为 “全国模范 职工之家” ，被中央精神文明建设指导委员会命名为 “全国创建文明行业工作先进单 位” ，公司连续14年荣获省级 “文明单位”称号 ，连续19年荣获市级 “文明单位”称号。 随着电网的发展 ，某供电公司成为 “西电东送”的枢纽 ，保障首都北京用电的电力大 动脉 ，在华北电网中的作用和地位举足轻重。 【现状问题及分析】 某供电公司今年招聘了40名应届毕业生 ，在经过公司的统一培训之后 ，他们将被按照 自身综合能力的高低与工作的匹配度分配到某市管辖的各级单位。 2 第 页 共 4 页 但是目前公司遇到了一些筛选人才的困难。 1、新员工学历组成多样 ， 公司内部进行统一考核难以对新 员工进行能力区分。招聘的40 名员工中 ，有专科院校的本科 生 ，有三类本科、二类本科、一类本科的学生 ，同时还有硕士研究生。不同学历等级的学 员要进行统一的综合能力测试存在困难。 2、公司缺乏公平、公正、有可信度的综合能力测试的手段。属于国家事业单位的某供 电公司希望能够引入较为严谨的科学的人才考核方式 ，对人才进行量才适用 ，合理安排新 员工的岗位 ，这种方式在以前的人才管理中并不多见 ，缺乏相应的经验。 华恒智信认为 ，某供电公司期望通过综合能力测试的方式为新员工定岗安排职位 ，必 须要了解人才能力的构成。 冰山模型认为人员个体素质的不同表现划分为表面的 “冰山以上部分”和深藏的 “冰 山以下部分”。其中 ，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能 ，是外在表现 ，是容易 了解与测量的部分 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 ；而 “冰山以下部分”包 括社会角色、自我形象、特质和动机 ，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过 外界的影响而得到改变 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 在进行量化考核新入职员工的综合能力时 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，而应 从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如 3 第 页 共 4 页 果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑 ，新员工对于公司的影响力是有 限的。 而在具体的某供电公司的案例应用中 ，需要考虑到以下几个要素 ： 1、不同类型的工作 ，素质要求是不一样的 ，需确定哪些素质是该供电公司所需要的胜 任素质。 2、其次 ，在确定胜任素质后 ，华恒智信需要帮助企业设计具体可行的测评方案。确保 该方案能够有效地将来自不同学历层级的新员工按照综合能力素质进行划分。 【华恒智信解决方案】 1、确定员工的综合能 力素质组成 运用冰山模型 ，结合 某供电公司对员工的具体 工作能力需求 ，确定了此 次考核的综合能力素质范 围 ，包括 ：员工的言语表 达与阅读能力 ，英语应用能力 ，计算机应用能力 ，及时应变能力、思维逻辑能力 ，员 工动机 ，自我定位。在这些能力中 ，言语表达与阅读能力 ，英语应用能力 ，计算机应 用能力是属于人才的基本技能 ，这些技能通过培训等易于培养 ，对于员工的基本工作 具有重要作用。而思维逻辑能力 ，员工动机 ，自我定位等方面的能力比较难以通过后 天的培训获取 ，但是对于员工工作却有重大的影响和作用。通过这些能力的测评 ，既 可以评价员工已有的技能 ，比如英语、计算机方面的技能 ，同时对于一些深层次的 ， 不易改变的素质也进行评定 ，这样能保证不同学历层次的新员工有