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1 第 页 共 4 页 核心人才的长期激励 导读 ：企业核心人才是企业社会经济发展职能的承担者 ，在企业内部是整个企 业的核心。长期以来 ，我国企业对核心人才的长期激励不足 ，严重影响着企业内部 人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。因此 ，研究企业核心人才长期激励机制 具有重要的现实意义。制定一个完善的核心人才长期激励的方案 ，是实现企业长远 发展的前提。那么如何针对核心人才的工作特点以及核心工作职能制定的核心人才 的长期激励方案呢 ？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为您 提出了核心人才长期激励设计的建议 ，希望您有所借鉴。 随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善 ，人才竞争是增强企业竞争力的 一种最直接有效的途径 ，人才竞争是企业间竞争最为本质的内容 ，也是企业提高核 心竞争力的关键。因为企业与员工之间是一种互利共存的关系 ，而核心人才则往往 能够掌握一个企业发展的命脉。只有有前赴后继的优秀人才企业才能保证持续发展 的旺盛的生命力。因此对于企业来说 ，如何构建人才竞争力 ，吸引并留住人才 ，是 当前企业面临的必须解决的重要问题。 在企业中 ，激励机制是一种吸引、留住核心人才的重要手段。它是通过一套理 性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。传统的激励包括奖金等一 些以现金支付为主的激励方式和以口头上的表扬为主的精神激励。由于过分依靠物 质驱动的激励效果难以长久 ，传统的精神激励方法不够系统 ，而且均属于短期的激 励方式 ，并且对员工 ，尤其是核心人才的升迁和组织的长远发展贡献不够明显。所 以 ，为了使核心人才成为企业可持续发展的动力之源 ，企业亟需建立一种长效的激 2 第 页 共 4 页 励机制。针对企业应当如何建立核心人才的长效激励机制 ，人力资源专家——华恒 智信也提出了明确的建议 ，即 ：建立长效的激励制剂 ，以确保激励作用的长期性。 长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益 ，杜绝员工的一些只为实 现短期目标的行为 ，增强企业的内部凝聚力 ，提高员工的工作积极性 ，同时还有利 于吸引并留住人才 ，提高企业的决策水平。人类社会创设的各种制度 ，无一例外都 是一种利益机制 ，因此在方式上 ，我们采取的做法是将员工的利益与公司的长期利 益相挂钩 ，形成利益共同体。 01、优化核心人员的岗位配置 建立完善的职业规划 核心人才掌握着企业核心竞争力的关键 ，对物质的追求已经不能满足他们个 人的发展要求 ，企业能为他们提供怎样的前景规划是他们更加看重的问题。真正 的管理者应该在企业中建立一种企业与员工双赢的关系 ，首先在企业内部优化人 才配置 ，即人岗匹配。只有位于自己喜欢并且专业的岗位上 ，人才的潜能和工作 热情才能被真正调动起来。所谓 “知人善任” ，领导的这种能力本身就是一种长 效的激励方式。在人岗匹配的前提下 ，还要建立一种优秀人才的晋升路径 ，让员 工感觉到自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来施展自己的才能 ，从而在精 神和心理上得到一种满足感。同时还要对这些人才进行不断的培训来提升他们的 能力和素质 ，从而使之产生一种 “我被企业信任 ，企业的发展需要”的心理暗 示 ，去更加努力的为企业奋斗。 为核心人才做好职业规划的前提是要制定一种和企业发展战略、行业特点协调一 3 第 页 共 4 页 致的组织结构。在岗位的设计上既要充分考虑到岗位职责 ，也要在员工的能力、 责任感、积极性等因素之间平衡。为此 ，华恒智信研发的胜任力素质素质标杆行 为对照表可以帮助企业解决岗位设计上的一些问题。 02、建立薪酬长效激励机制 薪酬体系是当前企业普遍应用的激励方式 ，也是激励手段中最直接 ，效果显现 最快速的激励措施。但在设计和具体的操作中 ，大多数企业还停留在短期的激励方 式上。短期的激励机制如奖金等在实践时效果虽然明显 ，但是这种效果难以维持。 为了保证激励效果的长期作用 ，应该尽可能将员工利益与公司利益相挂钩 ，形成一 种利益的共同体。例如 ，可以在薪酬体系中将员工持股 ，高级人员的股份期权、指 数化股权等作为一种长效的激励方式 ，将核心人才的利益与企业捆绑 ，促使企业和 核心人才的目标达到最大限度的一致 ，同时还能减轻企业日常现金激