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（员工福利待遇）保持员工 福利待遇管理方案 如何提供福利连续性 随着越来越多的X 公司和其它 X 公司合且或者从其它 X 公司分立，经理们面临着越来越 复杂的重新设计员工福利方案的问题。解决这壹问题的壹个重要准则是：为员工提供连续性。 在 X 公司因为发展的需要进行战略性的合且和分立时，如何重新设计员工福利方案应该被决 策者纳入整体规划。本文以H-P （惠普）X 公司和 Lucent （朗讯）X 公司的做法为例，介绍 了几种解决福利问题的方案，强调要重视员工福利政策的连续性，以确保留住优秀人才和员 工的生产力不受影响。 在合且和分立的过程中，管理人员关心员工所体现出的信誉和信心是 X 公司变化过程取得成 功的绝对标准。高级管理人员需要出面，亲自和员工沟通，对员工关心的问题作出公开的说 明。而且人力资源部在X 公司准备变化时就及早开始准备方案。相信中国的行政总裁、人力 资源经理能通过本文对于如何维持员工福利政策的连续性有更清晰的认识。 当壹个有60 年历史的 X 公司瓦解时，其员工肯定将受到伤害。但当位于美国加利福尼亚州 SanJose 的Hewlett-PackardCo.(H-P) （惠普）X 公司将它的最悠久的业务分成壹个公开上市 X 公司时，它的经理保证了这种痛苦只是感情上的伤感。 AgilentX 公司全球员工福利经理 PeterOberto 说，从这次分立的战略规划之初，保障加入新 X 公司——Agilent 科技 X 公司的 42,000 名员工的福利就成为了 X 公司的首要任务。X 公司 需要留住技术熟练的工人，且保留在开发生产力方面被证明成功的福利方案。 由于新X 公司近壹半的业务是国际性的，所以新推出的福利方案必须符合国外对境外股份 X 公司有关退休和征税税的许多法令法规。这项工作能够说是壹项艰巨的任务。 当然，H-PX 公司且不是唯壹壹家分立员工及子 X 公司的 X 公司。对于经理来说，合且、收购 和合资总会伴随痛苦的福利问题，而随着 X 公司分立或分支的增多，这壹问题变得越来越复 杂。几种方案 同其它许多X 公司壹样，H-PX 公司在去年提及它的不断扩展的多元化业务时，就开始了战略 性规划。作为世界上最知名的个人电脑和外围设备的品牌之壹，H-PX 公司同时也运营其他壹 些技术产品，包括测试仪器、半导体制造和特殊的保健用品。尤其是它的测试和测量业务， 能够回溯到 X 公司创业之初的 1939 年，由它的创始人 BillHewlett 和 DavePackard 研制的 原始产品。 1999 年 3 月，H-PX 公司首次宣布了将它的和全球品牌无关的业务分立的计划。其实，在此 之前，母 X 公司已经就新 X 公司的福利构成框架做出了几项重大的决定。 位于新泽西州的 PricewaterhouseCoopersX 公司全球人力资源咨询办公室的负责人 SamBerger 说：“无论何时进行分离或分立，X 公司都有几种选择：X 公司能够中止所有方案， 让新的机构根据自己的战略意图，自行建立新的福利方案；或者它能够修改现有的福利方案， 更改其中的壹些条款而保留其它条款以保证某种连续性。”协助制定战略规划的 Berger 继续 说道：“无论何种情况，所作的决定都会对员工产生巨大的影响，且需要认真考虑招聘、留 住人才和员工士气等问题。” H-PX公司和AgilentX公司选择了Berger认为可能最有效地为员工提供连续性的第三种方式。 但也可能是最昂贵和最不易管理的方式。该方式就是该 X 公司决定全盘克隆它的福利方案， 甚至包括负责福利的经理。Oberto 在 1981 到 1996 年间壹直担任 H-PX 公司的全球员工福利 经理，最近被 H-PX 公司从壹家顾问 X 公司重新聘来监督该 X 公司变化的平稳过渡。他的首 要任务包括将员工福利方案过渡到新的已制定好的退休金方案、利益分配方案和持股方案 ——且保留他们原来在 H-PX 公司的福利方案中已有的利益。 健康福利方案同样也需要根据现有的方案重新设计，以避免失去连续性。其它所有的员工福 利和条件都原样保持了壹年。 他说：“我们的目标是最低限度地减少员工的损失。从 H-PX 公司到 AgilentX 公司的过渡对 所有员工都透明公开。他们某壹天在 H-P 工作，而次日他们在 AgilentX 公司做同样的工作， 享受同样的福利待遇。” 公开说明 Oberto 说，尽管大多数员工没有注意到，但员工福利政策的过渡且没有停止。AgilentX 公 司壹直在致力于解决美国国内和国外的税收和法规问题。 “每个国家都有它自己关于员工福利的法规，而持有