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（招聘面试）招聘中的一些 方法与技巧（讲稿） 各位领导，各位同事，大家好： 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序， 这次主要介绍招聘中的壹些方法和技巧，仍然是按照招聘的 流程顺序来介绍，于重点地方详细些，大家已经比较熟悉的 的地方，粗略些。 前年于人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，于座的很 多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容 既有当初的东西，也增加了不少新东西。 先来见见我们于招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司 仍处于快速发展期，人员规模仍于不断扩大，招聘仍是人力 资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。 根据我们平时了解的信息，大家于招聘工作中均或多或少遇 到这些问题。2 片问题说明 说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内， 成为自己的员工。当下让我见见比较严格的有关招聘的定义。 人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或 是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的壹系列过程，而招 聘就是这人力资源管理的第壹步，得先把人吸引来，才能谈 到后续的人力资源管理。3 片 招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招 聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象 “人”最初均是 通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起 始和源头，能够说，进人这壹环做好坏，往往决定整个人力 资源管理工作的效果。招到合适的人，能够形成壹支敬业乐 群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理 成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边均有 这样的好员工，2 片他们… ，于本部门乃至全公司均很有影 响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书 《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6 章，第 壹章是领导力，第二章就是 “招聘”但如果招错了人，那代 价也是惨重的，3 片 4 片，相信壹些领导可能也有这方面的 体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人 素质不错，人品也好，但不适合这壹类职位，搞的双方均很 难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适 合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合 同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以壹开始就 招对人实于很关键。 可能仍有这样壹种说法，就是可能刚开始不壹定适合， 但培训壹下就好了，这也要分类的见。人的知识、技能是相 对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变 的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易 培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭 不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不 是说不能，是机率小，成本高。7 片，所以想花大力气高成 本来培训人，仍不如招聘认真挑点适当的人。 壹个成熟的企业，往往有自己成型的招聘策略和理念。 如很多跨国公司主要从校园招聘新人；微软要招的最聪明的 人；GE 招正直、智慧、成熟的人；仍要有 4E （积极向上的活 力 Energy ，激励别人的能力energize,决断力 edge 、执行力 execute）和1P(激情 passion) ，麦当劳招相貌平平但具有吃 苦耐劳和创业精神的人。中国信保成立快六年了，我们于招 聘策略和理念上不断摸索、不断总结，慢慢有了壹些自己的 倾向性风格，但仍没有形成成熟的策略和理念。策略和理念 要回答以下壹些问题。 关于招聘策略。首先分析人才市场，我公司需要的人才 于市场上的分布、供需、竞争的情况。没有做过深入的研究， 我公司需要的人主要是外贸、对外投资、银行国际业务领域， 有壹定工作经验、知识复合、外语熟练、且勤奋敬业的人； 这些人存量仍是比较充足的，但流动意愿且不强烈；我们的 竞争对手当下且不明显，当下仍是银行和其他保险公司，将 来可能会有其他信用保险公司；我们的优势于于新公司，平 台好，发展机会多，公司管理比较规范；我们劣势于于规模 小，影响力不够、业务有壹定难度、于有些地方薪酬且没有 明显竞争力等。于对人才市场、竞争对手、自身优劣势进行 分析之后，于结合公司的发展战略和规划，能够做出我公司 的招聘策略。招聘策略主要回答招什么样的人、如何吸引、 主要从哪招等问题，当下仍没有成型。大概从社会招聘来讲， 可能是从关联行业，寻找于本单位相对优秀，但待遇、行业、 发展空间不太适合，对我公司比较认同和向往的人。不能找 于总行总部、工作状态很好人，不来，期望高。 关于招聘理念，要回答壹些问题。第 9 片。这些理念如 些