（人力资源知识）人力资源的重要性.pdfVIP

（人力资源知识）人力资源 的重要性 于企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。不过，我们要 想提升人力资源管理部门于整个企业框架中的地位，人力资源管理部门必须有持续的、有效 的、杰出的表现，才会被公司高层和其它部门所认同。 任何壹家追求卓越的企业，如果要想于市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。离开了 对人力资源卓有成效的管理，就不会存于持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点很容易被大部分的 HR 从 业者接受，同时也被绝大部分经理人和BOSS 所认可。可是，人力资源的重要性和巨大价值，且没有于大量 企业的现实运营中得到同步体现，这又是为什么呢？ 很多人认为，企业应该把人力资源的重要性上升到战略的高度，人力资源主管应该参和到企业运营战略的制 定，甚至设立人力资源副总裁职位，以保证人力资源于企业权力体系中拥有足够的权威性。 而于本人见来，人力资源的权威性是不容置疑的，关键是具体的人力资源管理者，是否具备相应的资质，是 否具备相应的能力，是否有过创造佳绩的历史，是否和其它部门有过良好的配合。若人力资源部门主管对这 些问题均能给出肯定的答案，其于企业权力体系中的权威性是必然是不容挑战的。 壹、国内人力资源管理现状 笔者认为，根据笔者大量接触企业HR 从业者的经验介绍以及笔者亲历多家企业的深入了解，大部分国内企 业于人力资源管理方面，基本均处于比较初级的阶段。具体表当下以下壹些方面，大家能够拿自己所于的企 业进行客观对照。 1 、我们知晓人是驱动企业发展的第壹要素，却没有把人当作资源来配置，而且往往把人当作没有弹性的工 具来使用； 2 、我们知晓中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律； 3 、我们知晓人人均需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优 化配置，不懂得四俩拔千斤的资源妙用； 4 、我们知晓培训对于提升人力资源竞争力的意义，于资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉 全部费用的境地，最好是 “马跑得快，马又不吃草”； 5 、我们知晓人力资源可持续发展的必要性，运营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更 没有人才结构的科学配置； 6 、我们知晓组织结构设计和人岗适配的重要性，却有大量的不合理流程及不合适人岗配置，放多有各种关 系背景而不具备胜任能力的充斥于重要岗位上； 7 、我们知晓人力资源部门于招、用、育、留等环节中的职责，却常被强势部门牵着鼻子，没有公司全局立 场和长期战略定位，甚至无法从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义现象的存于； 8 、我们知晓人力资源规划的重要性，却总是无法及时获得足够质量和数量的人力； 9 、我们知晓打造良好雇主企业形象对揽才的重要性，却总是保持着较高的离职率，其稳定度和忠诚度均非 常低； 10 、我们知晓人力资源是个非常专业的部门，其本身却欠缺具有专业水平的人力配置，而且缺乏服务意识、 评价能力和监督能力。 除了上述，仍有其它，大家能够进行更深层次地观察、探索和总结。 二、人力资源管理的症结 我们衡量壹个部门于企业中的地位，关键就是见它所创造的价值和贡献的利润。于笔者见来，企业能够于其 组织架构中设置人力资源管理部门，就意味着公司对于这个职能部门的职责重要性有着清晰的认识和界定。 可是，设置这个部门和配备相应的人力及基本资源之后，这个部门的角色能否演绎好，关键就是该部门的负 责人是否称职，是否能够带领这个团队去承担必须的责任？ 大家均知道，即使是同样的人力配置，由不同的人去领导这个部门，它创造的绩效肯定是不壹样的。于企业 里，壹切均是按绩效来定位的。如果这个部门于企业中的贡献越大，其部门的影响力相应会越大。人力资源 做得好的企业，其部门负责人有可能升任或兼挂副总裁职务。 所以，人力资源部门于企业中的地位不高，不能归结其它其它部门对人力资源管理职能的漠视或相应职权的 掠夺，也不能归结于企业最高领导的不重视，而应归结为部门自身的不作为。 如果人力资源部门的负责人不具备专业的能力和领导影响力，又没有卓越的业绩，显然是很难于企业中塑造 其权威性和影响力的。 所以，人力资源做得怎么样，先要审计人力资源部门负责人的胜任程度，然后再去考察其部门人力配置的合 理性和专业性。最为根本的是，由于人力资源部门自身就负责整个企业的招聘及筛选工作，对于现任人力资 源主管的胜任和否，根本就没有人能够进行评价？此外，由于该部门自身就把着人才关，外部适合替代现有 人力资源主管的人才，很难进来！除非老板决意要换掉现有人力资源主管。 三、人力资源管理的改善 大家均知道，