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绩效管理的心法
——兼谈杰克.韦尔奇卸任演讲的10点建议
1.七年折腾, 《成熟组织的绩效变革》
2.又十年 《绩效管理的心法手法》:12心法、16条手法
从“ 以礼载义”到“礼崩乐坏”
3.重温杰克.韦尔奇先生卸任演讲,更多的感悟与契合
时间原因,今天讲六条心法
目 录
心法1:慎始。你要当韦尔奇、嘉靖还是万历?
心法2 :基因。我就知道你会这么想、这么做的
心法3:结构。 “一分为三”而非 “一分为二”
心法4 :逻辑。 “一分为三”的基础和逻辑
心法5:甩锅?你就是原动力 ,你离开则什么都没有
心法6 :体系。必须要有自己磨出来的套路
心法7 :客户。业务和职能单元及其员工都必须有客户
心法8 :工具。直指绩效就是建立衡量和激励持续改进、提升的体系
心法9 :量化?考评最终要靠定性 ,量化考评是什么、怎么玩?
心法10 :本源。面对面领导力就是领导全员创新的意识和能力
心法11:氛围。以道驭术与组织氛围
心法12 :新希望。数据积累和大数据带来的新希望
回望对绩效管理的期许
1 战略落地:千斤万担众人挑、人人头上有指标
我们曾经对 2 实现公平:多劳多得、少劳少得、不劳不得
它寄予厚望
3 动态激励:绩效区分、能上能下、能进能出
4 指挥棒和风向标:需要什么、倡导什么就考核什么
5 高压线和红线:反对什么、禁止什么就考核什么
6 条线上级的抓手:上级分管和职能部门的万能钥匙
7 基层经理的抓手:传递任务、技能,平衡内部……
绩效管理给我们的打击
₪为它痴、为它狂,为它咣咣撞大墙 ——员工语录
₪考核让索尼的挑战精神 (KPIOKR争什么?)、激情团队、团队精神消失——天外伺朗
₪为达标复工率部分xx企业注水用电量; “假的、假的,全是假的”——上周媒体
1 磨灭了组织的活力和灵气,日趋行政化、程序化、官僚化
2 目标和标准 口头上比高、实际上比低,全体默契 “考核安全”
3 消灭高质量激励因子、突出低质量激励因子,一切向钱看
4 消灭了真创新的、打压了琢磨事的、留下了琢磨领导的
5 互助少了、内斗多了,工作中不再有同事情带来的乐趣
6 考评本身成为巨大的负担,成为人力资源职能部门的噩梦
7 评奖、排名成了大事,说好的战略落地呢?收获一地鸡毛
韦尔奇演讲建议 :自信是最重要的领导才能
自信是最重要的领导才能,它让人勇于大胆行动,用言简意赅的语言交流,不需
要商业术语,复杂的图表、冗长的报告这些破图表里的信息还没有针尖上的灰
尘多。你们的工作就是帮助员工建立自信,要求他们简明扼要地思考和行动,尽
情嘲笑满是商业内容的差劲的报告,你的工作就是不断向员工展示速度。
韦尔奇演讲建议 :利用好大规模的优势
要憎恶官僚主义,每天都鄙夷它,而且不要害怕表达你的憎恶之情,嘲笑那帮官
老爷作风的人;减少管理层次,嘲笑臃肿的机构设置,拿它们开玩笑,太多层次
会拖慢效率,隔离开领导和员工。
心法1:慎始。你是要当韦尔奇还是嘉靖、万历?
绩效管理这破车载着我们走了20年 ,我不是要烧掉它 ,而是改进它
@ 目标清晰、战略清晰、职责清晰、任务清晰、过程清晰、结果
清晰、贡献清晰、责任清晰、成败原因清晰,报酬与贡献关系清晰、
个人发展方向和路径清晰……
@ 为了清晰,人们努力了:山一样的制度和条例、海一样的考试
和竞赛,多少996是为了清晰?然而 “装置可以爆炸,衣服不能穿差,管道
可以漏油,不能不拣烟头,仪表可以全停,不戴胸
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