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（人力资源知识）美日德韩 HR 发展与模式比较 美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究 一、美、日、德、韩人力资源管理模式的差异基础 美、日、德、韩四国的人力资源管理模式各有本国鲜明的特 点，其形成和发展均经历了漫长的历程，在推动本国经济发 展和社会进步方面均起到了非常强有力的支撑作用，培育和 强化了本国企业在激烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。 但是，这四个国家的人力资源管理模式并不雷同，他们在形 成本国人力资源管理模式的过程中存在较大差异的基础，并 遵循了不同的发展路径。他们的差异基础主要表现为历史和 文化价值约束。 1.历史差异基础在人力资源管理模式发展历史中，美国和日 本的人力资源管理模式由于风格上的巨大差异和各自在本国 取得的卓越成功而备受瞩目。韩国则充分接受与消化美国与 日本的人力资源管理模式，结合本国高丽民族的特点和历史 发展进程，创造了一种混合性的韩国人力资源管理模式。韩 国企业的人事管理大约经历了家长式人事管理、年限标准人 事管理、以劳动关系为中心的人事管理、能力主义人事管理 这四个阶段。 美国企业人力资源管理模式有其深刻的历史原因。主要体现 在以下几个方面：(1)产生现代企业制度的技术市场条件，如 铁路的大发展、通讯的电讯化；(2)随着交通和通讯条件的大 大改善，统一大市场的形成，家庭式的资本主义生产方式已 经不能满足市场需要。一大批有见识的企业家认识到，技术 的发展为形成巨型企业，从事大规模生产，取得规模经济效 益，提供了绝好的历史机会。(3)企业的外部和内部存在各种 各样的人，他们都希望使自己的利益极大化。因此，在企业 的经营方式和利益分配上就存在这样和那样的矛盾。(4)精细 严密的分工和劳动内容的简化、规范化、制度化而导致的劳 动组织与人事管理的特殊化，美国企业尽量减少工人给企业 带来的各种各样的挟制。 日本企业的人力资源管理模式是第二次世界大战以后，日本 经济恢复和高速发展时期形成的；日本企业员工构成变化也 反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断 增大。 2.文化价值差异基础这里讨论的文化是指一个国家或社会独 特的价值标准、历史传统、基本观念、道德规范、生活信念、 习惯作风等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共 同的指导思想和生活、工作哲学与理念。荷兰著名的文化研 究专家霍夫斯塔德通过对文化进行分解维度的研究，在对多 国文化进行了涉及企业员工的基本价值观及信念、员工收入、 工作安全感、挑战性、自由和合作等综合性调查的基础上进 行了系统分析，归纳出 5 种文化维度：权力距离、不确定性 回避、个人导向性／集体导向性、阳刚性／阴柔性、长期导 向性／短期导向性，并对多国和地区的文化维度进行了量化 （如表1 所示）。 表 1 美、日、德、韩的文化维度得分 国家权力距离个人导向性阳刚性不确定性回避长期导向性 美国 629 德国 531 日本280 韩国 070 注：韩国为估测值，非实测结果。 从霍夫斯塔德的文化维度得分可清晰看出，这四个国家在文 化方面的差异非常突出。 1.美国在等级制度方面，美国人与人之间依附关系弱化，上 级权威受到一定的约束，鼓励和强调每个人拥有同等权力， 等级差异小。美国人思想开放，鼓励创新，积极对待事物的 发展变化，认为工作和生活同等重要，积极竞争，有限度地 接受规章制度。美国文化崇尚强烈的自我意识，个人价值观 浓烈，一切以自我为中心，缺乏团队合作精神，对组织无任 何忠诚可言。受到工业文明熏陶的美国人往往负有主宰世界 和自然的进取型价值观。美国文化中自由、自主、自立、成 功、晋升、掌握权力和理性思维已成为主调。美国人讲究豪 华、负债生活，斤斤计较眼前利益而忽视长远考虑，要求立 竿见影、快速评价、快速晋升或降职。 2. 日本和美国文化形成鲜明对比，日本崇尚以儒家思想的仁、 义、礼、智、信为基础的文化价值观，价值观以 “和谐、安 定”为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人 生价值在于工作”。日本企业则强调上下级之间的严格关系， 下属应该绝对服从上级，日本大和民族有着强烈、持续的忧 患意识，努力工作，个人应绝对服从大众的思想和道德规范， 无论规章制度是否合理，都应遵规守矩。日本员工极度信任 组织，个人对集体有强烈的感情依附。日本员工非常重视进 取、控制他人。日本企业重视长远打算，如日本松下创始人 松下幸之助的长远计划拓展到 250 年，不太重视年度盈亏， 看重的是远期目标的实现。日本企业注重节约、节俭和长期 储备，万事留有余地。美国经济学家林德博格曾经总结了