职工薪酬分析.doc

职工薪酬分析冯亚威 【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、 保持和激励员工方面的重要作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体, 而且是已经与企业发展和人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须 充分认识到新酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度设计和福利制度设计, 以推动企业战略目标的实现。 【关键字】薪酬管理、综合报酬总额、报酬满意度、员工性别、企业性质、经济性报酬、 非经济性报酬 【正文】 1990年,特鲁普曼提出了自助式的薪酬概念。自助式薪酬最本质的改变是：1 ,薪 酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心,这是最本质的特点，2 ,雇员地位发生变化, 从薪酬的接受者转变为薪酬的客户，3 ,强调雇员的参与及薪酬的个性化与定制化。 人性化的管理以及建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求。员工 的需求是有差异的”不同的员工”或者同_个员工在不同的时候需求都可能不同。因此要想 使薪酬制度发挥更大的效果,首先要对员工的需求有充分的了解。人力资源的管理与开发， 就是要赢得员工的满意和忠诚，如果领导要使下属的激励水平最大化，应尽可能以下属为中 心，看重他们的需求尤其是非经济需求,了解需求的多样化并做出积极反应,从而实现领导 效果的最大化，真正体现以人为本的思想。 薪酬的基本概念和心理学关于薪酬的理论依据 薪酬就是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币 形式的满足。 随着企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成分发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点，所有的这些酬劳，便构成了总的报酬方案。现代薪酬制度设计目标是：从企业战略岀发，为公司取得竞争优势提供支持、吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。 保健因素与激励因素 保健因素（环境的） 激励因素（与工作相关） 企业的政策和行政管理 监督系统 工作条件 人际关系 个人的生活 薪金、地位、保险 工作上的成就感 工作上得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长机会 需求层析论 富裕 阶段小康 阶段尊重需要社会需要 富裕 阶段小康 阶段 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 需求层次理论与双因素理论的对比 论 双因素论 「 工作本身 自我实现 % Eh 成就 dSW) Y 成长可能性 发展空间 尊重 1常识 ( 地位 人际关系 社交 与上级主管 与下级关系 与同级之间 因\ 监督 企业政策和管理 安全 工作保障 工作条件 薪金 生理 个人生活 二薪酬的构成 由于雇员的需求是多样的、动态的,所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者 特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式 表现出来： TC 二(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI + QL)+X TC =整体薪酬BP =基本工资AP =附加工资,定期的收入如加班工资，还有分红、工 作绩效奖励IP =间接工资，福利WP =工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、 办公用品 PP二额外津贴，购买企业产品的优惠折扣0A =晋升机会 0G二发展机会， 包括在职在外培训和学费赞助PI二心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满 足 QL =生活质量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施、弹性的工作时 间、孩子看护等)X二私人因素，个人的独特需求 三、报酬分析 3.1数据整体情况分析 我校部分同学对全国各地的职工进行了一项调查，共计848条记录，我们分别按性别、 年龄、文化程度、行业、企业状况、岗位对这些数据进行分析。由于非经济报酬不能单纯的 用数字表示，所以我们用百分比来代替所有数据,其中，综合报酬总额二基本工资额/基本 工资所占比例，那么，其他各项的数据就是用它所占的比例乘以综合报酬总额。 在全国职工报酬需求调查表中，我们看到，一个职工的综合报酬可以分为以下几个部分: 基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就 业保障、工作安全性、后勤保障。其中基本工资、奖金、福利工资为经济性报酬，晋升机会、 培训机会为非经济型报酬中的发展报酬，领导因素、人际关系、工作满足感为非经济性报酬 的心理报酬，工作安全性、后勤保障为非经济型报酬的保障报酬。下面我将从①性别②性质 ③性别和性质这三个单一或复合变量对调查问卷中的报酬情况进行具体分析。 3.2数据的筛选 (-)考虑到数据数量冗余,其中极端数