老板：不懂薪酬激励绩效设计优秀人才终离你而去成为同行对手.docx

老板：不懂薪酬激励绩效设计，优秀人才终离你而去，成为同行对手 导读：越来越多老板意识到人才在企业经营中的重要性，企业要有人， 才谈得上做好事。 没有优秀的员工， 一切愿景，都是空谈。但是如何激励员工，留住优秀人才，却一直是个 难解之谜！本文将深入浅出，为企业做薪酬激励，提供思路和详细方案。文章略长，请认真看完，一定有所启发。我在上个星期写了一篇《老板：别因为薪酬模式，让优秀的人选择离开，平庸的人选择留下》 ，引起很多网友的共鸣，以下 为摘选网友评论，基本可以反映了员工的心态： @ 唐僧泡妞穿西装：这个（文章）真要给我店里老板看下。我从一家店 面帮他打拼到 2 家店面，厨房全是我一个人炒，天天爆满，我那么拼命也是想我也拿个 3 点的股份，可惜我想多了，工资却还是几年前一样，算了，我自己搞个小店去，希望他以后不要后悔。 @GSWG ：重赏之下必有勇夫，说的不好听，老板的想法是花最少的钱，让你做更多事情，优秀的员工怎么可能留得住？应该让利于员工，在公司赚钱的情况下，分出点利润给员工，自然大家的积极性跟效率就都提上去了为什么优秀人才最容易流失？企业想要利润，员工想要有高收入，每个人都想自己利益最大化，这无可厚非，因为这是人性。很多企业，主动辞职的是往往被寄予厚望的优秀人才， 因为其出众的综合素质，强大的学习能力，很容易找到更好的工作，人往高处走，水往低处流，当一个企业已经给不了优秀人才想要的东西，自然就会选择离开。薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。老板们需要计算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？实操的工作，老板你并不比员工更出色。如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。老板如果整天忙着做事，就失去了老板的价值和意义现实中很多老板，对企业的控制欲太强，不肯放权，也不愿意分享，事无大小，必定亲力亲为，做得身心疲惫，但企业依然在生死边缘挣扎。历史上所有伟大的人物，政党以及如今伟大的商业领袖，有哪位整天忙着做事的？这些领袖每天干的最多的事就是学习成长，把握方向，分析市场，战略布局，制定方法。一个领袖如果整天忙着做事，就失去了领袖的价值和意义！一个国家，皇帝忙，就代表将相无能。 一个军队， 将军忙，就代表无可用之兵。 一个公司， 老板忙，就代表中层领导不足。所以老板必须要懂得去打造自己的核心团队，不要在繁杂事情浪费时间和精力。如果你现在无人 可用，你得反思你的薪酬模式，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资， 你会像老板一样拼命吗？不是不愿意分钱，你其实是不懂做薪酬设计其实很多老板说，我很有格局啊，也很乐意和员工分钱，每半年加一次固定工资，各种补贴、福利待遇全都有。企业的固定成本增加了，但为什么员工的状态还是出不来？没做出企业想要的结果，反而公司利润越发减少。在回答这个问题之前，我们首先思考一下：企业给 员工发工资是为了： 买员工的人 （时间、体力、能力和经验） 还是员工的工作价值？例如： 某省招聘清洁工 ,年薪很高， 有几十位硕士生报名应聘。从学历来看，硕士生的能力应该不 赖，但如果从事扫街拾叶的工作，价值几何 ?显然，能力并不等于价值：能力没有择放，不能做出结果，能力再强也没价值。能力本身并不是价值，能力用等级标准来衡量，价值可以用市场货币符号来交易。能力强只能自我欣赏，价值高才会被市场、客户认同，并且可以流通。所以，企业购买的不应该是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！如果你为员工的能力、学历、经验、工龄等因素加薪，企业注定得不到想要的结果传统薪酬模式到底存在哪些问题？第一、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；第二、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状 态，没做出企业想要的结果。做薪酬设计的五大原则：大弹 性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定， 变量薪酬追求的是激励。 变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固 定薪酬中拿取不低于 50% 的部分用于宽带激励设计， 通常比例锁定在 60-70% 。、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。 多劳多得， 才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工 的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。利益趋同在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就