公司人力资源部经典专业培训讲座PPT课件.ppt

* * * * * ★招聘如何给公司带来竞争优势 ★招聘规划流程 ★面试要点、技巧及注意事项 ★ 结构化面试的后续工作 ★我公司目前的招聘流程 ★特别需要强调的事项 ★工作计划 培训主要内容 文库专用 * 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率 吸引非常合适的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 文库专用 * 招聘规划流程 步骤1：识别招聘空缺 步骤2：确定如何弥补空缺 不新雇人 加班 工作重新设计 防止跳槽 招聘 应急 核心 临时/租用/承包 内部外部 步骤3：辨认目标整体 步骤4：通知目标整体 步骤5：会见候选人 文库专用 * 人力资源部和部门经理在选才过程中的职责 HR 一线经理 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息 文库专用 * 招聘中经理必备的技能 告诉部门经理们如何描述公司的主营业务 提供有关的事实及数据 描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数 描述空缺职位 描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一些 给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说 文库专用 * 雇用中的误区 刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法 文库专用 * 选才所包括的内容 求职申请表 结构化面试 心理取测试 取证 文库专用 * 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本 案例：西南航空公司 文库专用 * 组织冰山 表面形式（公开的）目标、技术、结构，财政资源、技巧与能力 内在的形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突处理模式 文库专用 * 组织门槛 群体 团队合作 交往模式 与人沟通 压力、承受力 适应变化能力等等 文库专用 * 人力资源部和部门经理在选才过程中的职责 设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定 给经理适当的培训和咨询 人力资源部 确定这个职位所需的能力是什么 要评估候选人 直接做雇用决定 部门经理 文库专用 * 收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的纪录 做客观的，准确的评估 非常有价值的，相对准确的面试 文库专用 * 面试要点、技巧及注意事项 文库专用 * 什么是行为？ 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子 文库专用 * 目标 情景 结果 行动 STAR方法 S: Situation 情景 T：Target 目标 A：Action 行动 R： Result 结果 文库专用 * 如何识别虚假信息 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 事实 谎言 很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书 文库专用 * 面试的目标和纬度 职位：销售代表 目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 纬度： 自我指导及自我激励 良好的沟通技巧 说服力、影响力 交流技术信息 专业的行动举止 文库专用 * 准备面试的步骤 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 面试后的后续工作 文库专用 * 面试前的准备工作 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰。 文库专用 * 面试时需要提醒注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象 文库专用 * 问能获得行为表现的问题 行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现 文库专用 * 怎样问有关行为表现的问题 引导 探寻 总结 直截了当 开放性的问题 文库专用 * 做完整的关于行为表现的纪录 我们的记忆力不足以让我们 记住所有候选人的所有信息 文库专用 * 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 文库专用 * 倾听时全神贯注 倾听是有效面试的根基 文库专用 * 倾听陷阱 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *