绩效考核制度及执行细则.pdf

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 一：总则 目的： 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值， 为改进工作和调整工作提供依据。 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 原则： 一致性 ——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至 少应保持一年内考核的方法具有一致性。 客观性 ——考核要客观地反映员工的实际情况。 公平性 ——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性 ——员工应知道自己的详细考核结果。 二：考核工作的实施 考核内容： 工作态度 ——包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力 ——包括业务知识水平、 表达能力、分析能力、组织协调能力， 工作经验等 工作表现 ——包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 考核内容比例分配 ——汇总如下 工作表现 工作能力 工作态度 比例 50% 25% 25% 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 考核机制： 试用期未满者、连续工作年限不满半年者、考核期间出勤天数小于缺勤 天数、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核，一律不进行考核。除 此之外，所有员工均作为考核对象。 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后 考核期不满一个月，由原部门进行考核。 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当 的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续 进行下去。 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核 目的。 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以 此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总 结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。 面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基 础给出综合评定。 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法， 并以此为基础给出综合评定。 考核时间： 考核每半年进行一次。原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 考核要求： 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平 时工作成绩应随时记录和严密考核。 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责 任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保 考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求 是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和 公平性。 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈， 立足于员工的长远进步及发展， 弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极 性，提高工作效率。