西门子招聘方略.docx

西门子招聘方略 作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的 交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。 西门子招聘方略 撰文 /本刊记者 莫海燕 西门子公司人事部针对中国员工分两部分，一是执行组 (Operation Group)负责执行、 操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二 是战略制定组（ Strategy and Policy Group）,负责制定战略、政策和整体计划、方案。 胡春小姐属于执行组。 一般化的招聘流程 记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？ 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息 →筛选简历 → 面试→进 入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部 的人才网站和西门子网站进行招聘。 西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为 ATS，西门子（全球）的招聘 工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链 接到外部的人才网站。同时，公司有自己的 intranet 和 internet。通过多种途径发布 信息 ,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来 简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。 一个面试最长 2 个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行 2～3 次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务 部门考察经验和知识部分。 即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。 西门子一般和员工签订 3 年的合同，根据我国《劳动法》 ，最长有 6 个月的试用期，我们就会在这 6 个月中进一步考核一个人。 直到试用期结束， 招聘工作才算是完成。记：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历更能吸引你们的目光？ 胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。 我们发现，有很多简历都挺有问题的。有些简历没有说清任何事实，你看完后不知 道 个人以前干 什么、 在状况怎么 ； 有些 于 ， 系方法都没留；有些 却乱七八糟什么都放 去，比如小学的成 。 于 或 于复 ，都不是有效的 。因 太 ，我 就了解不到 个人的工作 ； 于复 ，就使人 得 重点不突出，不知道他先想干什么。比 有 意思的是， 什么 的 都有， 甚至有人把她的婚 照、 照和明星照 寄 来。 其 ，我 只是想招一个文 人 而已。 More Eyes Principle 原 ：西 子的面 有什么原 ？ 胡：西 子 多 面、多角度地了解 聘者，大家在面 之后会 行交流， 个人的感 ，什么地方比 不 、什么地方有待提高。西 子面 的 候遵循 的是 “more eyes principle，更”多的人从不同角度去看一个人，大家交 不同的看法， 最 形成一个共同的 。我 得 才是最重要的。 ：西 子面 一般会 什么 ？有没有 定固定的 ？ 胡：有一些固定的 ， 比如要求他 做一个 的自我介 ， 明自己学 、工作 、以前 哪些 目、怎么做的、成 如何等等 例 。 有就是了 解他 每次 工作的原因、 在 什么想来西 子工作、未来的打算和目 、期望的薪 是多少等等。 些都是常 ，基本上 及每一位 聘者。 ： 才您 提到一个 的 是： 什么 西 子公司？我想很多公司也都会 的 。 ，西 子主要希望通 个 了解什么？ 胡：我想 和 聘者 工作有很大关系。尤其是 2000 年， IT 、网 展得很迅速，当 有很多人工作 得特 繁，没有目的性地半年甚至