公司薪酬制度.doc

公司薪酬制度 第一章 总则 第一条 公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学薪酬体系，有效调动员工的积极性，提高公司经济效益，特制定本办法。 第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。 第三条 本制度的适用范围：公司除高层员工以外的所有员工，高层员工的薪酬制度由母公司确定。 第二章 基本薪酬结构 第四条 公司的薪酬结构。 薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利 第五条 标准工资。标准工资=基本工资+绩效工资 第六条 基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和则大人的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。 第七条 绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬。它对于激发员工的积极性发挥了较大作用。 第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现工国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他紧贴构成。 第九条 福利 公司的福利与公司效益密切相关，是员工保障性报酬。 第三章 工资标准 第十条 工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任。对能力和责任衡量的依据是岗位评价，对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。 第十一条 岗位评价的方法。本公司岗位评价采用七因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场稀缺性等七个角度进行评价。 第十二条 公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资（即基本公司和绩效工资），员工个人收益变化只体现在绩效工资范围内。 第十三条 员工的工资标准。 员工工资标准表 岗位层次 岗位等级 岗位名称 所属部门 薪等 薪酬系数 中层 十二级 贸易发展部总经理 贸易发展部 十二等 市场发展部总经理 市场发展部 十一级 财务部总经理 财务部 十一等 审计监察部总经理 审计监察部 十级 人力资源部总经理 人力资源部 十等 投资实业部总经理 投资实业部 战略规划部总经理 战略规划部 九级 政策研究部总经理 政策研究部 九等 综合部总经理 综合部 八级 后备干部 各部 八等 基层 主管员工级 七级 明星员工 各部 七等 六级 市场研发主管 市场发展部 六等 业务经理 贸易发展部 审计监察主管 审计监察部 市场调研员 贸易发展部 五级 项目经理 投资实业部 五等 审计监察助理 审计监察部 报表管理专员 财务部 薪酬、考核管理专员 人力资源部 资金调度专员 财务部 出口管理专员 财务部 法律事务专员 战略规划部 普通员工级 四级 招聘培训管理专员 人力资源部 四等 业务员 贸易发展部 市场研发助理 市场发展部 会计管理专员 财务部 项目管理专员 投资实业部 综合管理专员 综合部 业务规划员 战略规划部 网络管理员 战略规划部 三级 出纳 财务部 三等 人事管理员 人力资源部 党务政审专员 政策研究部 企业文化专员 政策研究部 外事、物业管理专员 综合部 车辆、老干部管理员 综合部 二级 前台管理员 综合部 二等 文件档案管理员 综合部 一级 待岗员工 各部 一等 注：各部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数×0.8 第十四条 员工工资确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同。员工的标准工资可进行上下浮动。标准工资又分为三个等级：候补级、正常表现级和卓越级。 第十五条 候补级、正常表现级和卓越级员工和的工资标准是逐步提高的。 标准工资等级划分表 薪级 薪酬系数 说明 卓越级 1.64 完全胜任（超出）本岗位要求的各项能力素质条件、在任职期间，至少累计四次年度评估为A级同时部门评估成绩为A级别。 正常表现级 1.0 为标准薪酬，胜任本岗位的能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩和工作任务。 候补级 0.73 为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的及泵能力素质条件。 第四章 基本工资和绩效工资的比例 第十六条 基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例的设定原则： 1、激励性原则：工资动静比例的设计给予员工较高的激励。 2、安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。 3、可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。 第十七条 基本（静态）和绩效（动态）工资比例关系的设定要求： 1、薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受压力、人人的风险、对公司的影响等因素。 2、岗位类别相同的情况下，级别高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。 3、岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位薪酬动态比例，体现出重点激励性。 第十八条 业务类人员基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系见表。 业