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(绩效考核)绩效制胜——让
绩效面谈不再难谈
绩效制胜让绩效面谈不再难谈
讲师简介:邱明俊
主要背景:
黑龙江大学企业管理硕士,东方大成管理咨询公司高级咨询师,TTT 国际职业培训师。
精通现代企业人力资源管理,具备十年以上在企业任职及咨询培训的工作经验,先后于福特
汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理,高级经理等职务。具有丰
富的本土化实战经验,精通企业人力资源管理战略、培训体系搭建、组织设计与梳理、绩效、
薪酬体系设计。
【培训导言】绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如
果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好,直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨
叹 “绩效难,绩效面谈更难,不得不谈,又不知如何谈?”本课程为讲师在多家企业绩效体
系建立过程中归纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计,旨在通过有效的绩效面谈激发员
工的潜能,改进企业的绩效。
【学员收获】
1 、了解绩效面谈难谈的根源
2 、学习绩效面谈的技巧与方法
3 、探讨绩效面谈的要点与难点
4 、应对面谈实务并有效处理
5 、清晰制定绩效改进方案的思路
6 、解答学员在绩效面谈中遇到的问题与困惑
【培训对象】企业高管、非人力资源的人力资源经理、人力资源工作者
【课程大纲】
破冰:绩效面谈为什么难谈?
一、绩效面谈难谈的根源? 二、绩效面谈中的沟而不通 三、可怕将问题留在工作之中
案例分析:宏达公司绩效管理的问题在哪里?
第一讲 揭开绩效面谈的面纱
一、三种重要的绩效面谈
二、绩效面谈中的几种角色
三、绩效面谈需要谈多长时间
互动:绩效面谈是从上向下谈还是从下向上谈?
第二讲 绩效面谈:谈什么?
一、月度绩效面谈谈什么?
二、随时随地的绩效面谈谈什么?
三、绩效会议面谈谈什么?
第三讲 绩效面谈应该怎么谈?(上篇—技巧)
一、做好绩效面谈前的培训
二、营造良好的面谈氛围
三、用问题调整面谈的方向
四、用数据说话
五、面谈中要控制你自己
六、不要让下属在面谈中找“理由”
七、借力使力不费力
八、获得下属的认同
九、合理匹配资源
现场演练:月度绩效面谈
第四讲 绩效面谈应该怎么谈?(下篇—实务)
一、如何与下属分解指标
二、月度绩效面谈十步曲
三、绩效面谈中几种棘手问题的处理
1 、员工拒绝当场签名时,怎么处理?
2 、员工的意见与主管理不一致时,怎么处理?
3 、与员工发生争论怎么办?
第五讲 绩效改进—绩效提升的关键
思考:绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
一、量身订做员工的绩效改进计划
现场研讨:自己企业的绩效改进计划应该怎么做?
二、改进的过程比结果更重要
三、绩效改进中如何进行统计分析
四、不要让你的绩效指标一错再错
五、几种简单实用的改进工具与方法
六、绩效体系设计中遗留问题的解决之道
1 、企业没有战略如何分解KPI 指标?
2 、企业没有企业文化如何分解能力素质指标?
3 、上司无法关注绩效考核过程怎么办?
案例展示:不同行业的绩效改进样板
第六讲 让绩效面谈不再难谈
一、不要让你的绩效短接
二、中层管理者,你是绩效体系的支撑
三、让绩效面谈不再难谈
第一讲 绩效面谈为什么难谈(上)
绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在
绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如
此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!因此,绩效面谈常常是
比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源
绩效面谈的问题与困惑
绩效面谈的问题与困惑主要有:
部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待
个别员工对待考核无所谓
员工不认账
考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际
上下级不认同
对 HR 部门不认同
准备不充分
面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面
对过程的关注和辅导欠缺
面谈中缺少工作中的实际例子
【案例1】
在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员 JIESE 就输单的正确性和效率方面发
生争吵。JIESE 认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提出辞职。
分析:此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确,平时的沟通较少
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