CA干部管理管理干部的领导力和管理能力评估6： 核心干部领导力分析报告.doc

管理干部的领导力和管理能力评估6： 核心干部领导力分析报告 核心干部领导力分析报告 本报告中核心干部指一级部门负责人级别（包括经理级和总监级）及以上的干部，包括研发中心（副）总工程师、（副）所长、（副）主任等。 一、报告分析目的 1、明确后续干部培养的方向 通过对公司核心干部总体能力趋势的分析，结合公司核心干部的能力现状和发展战略对核心人才的需求，以有针对性地培养核心干部的关键能力。 2、明确后续干部引进的关注重点 结合未来发展对核心干部能力的要求和目前核心干部能力存在的短板，为明确后续干部引进的考察重点提供参考依据。 二、报告分析说明 本报告主要选取三个样本，如表2-1所示。三个样本分析均分为上级评估、同级评估、下级评估和任职能力评估四个维度，其中任职能力评估＝0.5*上级评估＋0.2*同级评估＋0.3*下级评估。四个维度的纵向分析主要包括文化认同度等10个评估因子和平均分，横向分析主要包括具体评估数据、平均分、短板数和百分比。其中，短板刻度分析主要以纵向平均分为对照，以0. 10为一个刻度，小于平均分2个刻度确定为一个短板，以红色背景（■）或字体表示；大于平均分2个刻度确定为优势因子，以紫色背景（■）或蓝色字体表示。通过短板数（每个评估因子所有短板数的总数）和百分比（短板数占总数的比例）的分析，一方面可以作为刻度分析的验证（短板率为或超过50.00%的可以确定为表现较弱的因子，用■表示），另一方面可以作为刻度分析的补充。 表2-1 样本分析说明 样本 样本1 样本2 样本3 样本说明 公司37名核心干部，即全样本。 全样本前（最优）25%，约10名核心干部。 全样本后（最差）25%，约10名核心干部。 分析目的 分析公司核心干部的整体状况，优化干部梯队建设。 分析公司优秀干部的表现特征，完善干部培养机制。 分析公司最差干部的表现特征，明确后续干部培养方向。 注：由于评估表的优化，37名干部中后21名干部没有创新能力、解决问题能力和目标管理能力三个因子的评估数据，但其平均分仍由原评估表中所有评估因子加权平均而得出。因此，对此三个评估因子的分析中，样本1的容量仅为16；样本2的容量仅为2；样本3的容量仅为5。后续分析中不再做特别说明。 另外，利用SPSS统计软件中Pearson相关系数计算方法，对样本1任职能力评估表中的各个变量与平均分之间的相关性进行分析，得出各评估因子对最终结果的影响程度。如文化认同度与平均分的Pearson相关系数小于坚韧性与平均分的Pearson相关系数，则说明文化认同度对最终结果的影响小于坚韧性。 三、报告分析概览与结论 表3-1 总体分析表 / 基本素质 领导能力 平均分 样本 序号 文化认同度 人品与职业操守 坚韧性 系统思考力 人际理解力 组织推动力 带队伍能力 创新能力 解决问题能力 目标管理能力 全样本 平均分 8.82 8.87 8.60 8.28 8.29 8.15 8.05 7.79 8.19 8.39 8.39 短板率 5.41% 5.41% 5.41% 45.95% 32.43% 51.35% 59.46% 87.50% 43.75% 12.50% / 最优25% 平均分 9.20 9.19 9.09 8.90 8.73 8.68 8.70 8.21 8.45 8.76 8.86 短板率 20.00% 10.00% 10.00% 20.00% 30.00% 30.00% 40.00% 100.00% 50.00% 50.00% / 最差25% 平均分 8.42 8.37 8.12 7.74 7.47 7.58 7.26 7.26 7.88 7.95 7.84 短板率 10.00% 0.00% 0.00% 50.00% 60.00% 60.00% 80.00% 60.00% 20.00% 0.00% / 基本素质领导能力 基本素质 领导能力 图3-1 三个样本任职能力对比图 1、公司核心干部基本素质（文化认同度、人品与职业操守、坚韧性等）较好；领导能力（系统思考力、组织推动力、带队伍能力等）相对较差。 如表3-1和图3-1所示，通过平均分的对比与分析，公司核心干部的各项评估因子在三个样本中的分布趋势具有一定的一致性。总体看来，公司核心干部的基本素质较好，但领导能力还需要进一步提高，尤其是带队伍能力和创新能力。 2、公司核心干部评估较差的领导能力中，带队伍能力和创新能力最差；组织推动力和解决问题能力较差；系统思考力、人际理解力和目标管理能力相对较好。 从公司核心干部的领导能力分析中可以看出，系统思考力、人际理解力和目标管理能力相对较好，在三个样本中，均表现相对较好。组织推动力和解决问题能力则表现较差，尤其是在全样本和