企业组织结构改进的绩效评价方法.ppt

第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 人力资源专家——华恒智信 第 * 页 华恒智信版权所有 华恒智信版权所有 企业组织结构创新的绩效评价方法 标题 一、问题引入 在企业组织的发展过程中，当现有的组织难以再有效运行时，管理者往往会对企业的组织结构进行创新，以期提高运行效率，改善组织绩效。尤其是在移动互联网等新技术的冲击下，企业组织结构变革越来越频繁。 但是，什么样的组织结构才是有效的？企业实行了组织结构的创新是否就一定能带来的效率的提高？企业如何衡量结构创新的效果？ 要解答这个问题，依赖于组织结构创新的绩效评价！ 二、企业组织结构绩效的特征 既有短期绩效也有长期绩效 1 2 3 4 既有财务绩效也有非财务绩效 定性指标与定量指标相结合 通过对比来体现绩效差异 含义：组织结构创新最终所取得的成果，通过设计、筛选和实施新组织结构产生的影响企业各方面组织绩效的新的行为。 衡量组织结构创新成功与否的标准 创新过程选择组织结构模式的依据 三、企业组织结构绩效指标体系 组织结构改进 绩效评价体系 行为绩效 子系统U1 结果绩效 子系统U2 个体行为 绩效U11 组织行为 绩效U12 盈利能力U21： 周转能力U22： 偿债能力U23： 发展能力U24： 缺勤率U111 迟到率U112 抱怨率U113 离职率U114 工作错误率U115 管理幅度合理性U121 授权合理性U122 组织适应性U123 员工参与度U124 员工工作满意度U125 群体凝聚力U126 净资产收益率U211；总资产报酬率U212 主营业务利润率U213；成本费用利润率U214 总资产周转率U221；流动负债周转率U222 存货周转率U223；应收账款周转率U224 资产负债率U231；已或利息倍数U232 速动比率U233；现金流动负债率U234 销售增长率U241；资本积累率U242 新产品销售率U243 四、企业组织结构绩效的综合评价法 1 2 3 4 5 评价步骤 四、企业组织结构绩效的综合评价法 （一）确定各指标层次关系 诚如企业组织结构绩效指标体系所示，组织结构绩效总共有三个层次： 第一层次因素为Ui； 第二层次因素为Uij； 第三层次因素为Uijk； 上一层次因素由第一层次因素组成； 四、企业组织结构绩效的综合评价法 （二）参考专家意见，采用九级标度法构造两两评价矩阵 含义：对两个因素进行比较判断，二者哪个比哪个更重要，重要到什么程度，需要采用定量的九级标度法，在这个判断过程中需要借鉴专家的意见。九级标度如下表所示： 标度 含义 1 表示两个因素相比具有同等重要性 3 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素稍微重要 5 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素明显重要 7 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素强烈重要 9 表示两个因素相比，一个因素比另一个因素极端重要 2,4,6,8 为上述两级的中间值 九级标度及其含义 四、企业组织结构绩效的综合评价法 （二）参考专家意见，采用九级标度法构造两两评价矩阵 例如： U U1 U2 W1=0.33 W2=0.67 U1 1 1/2 U2 2 1 U1 U11 U12 W11=0.25 W12=0.75 U11 1 1/3 U12 3 1 U2 U21 U22 U23 U24 W21=0.545 W22=0.083 W23=0.139 W24=0.233 U21 1 5 4 3 U22 1/5 1 1/2 1/3 U23 1/4 2 1 1/2 U24 1/3 3 2 1 第三层次依此方法 类推可得出权重 四、企业组织结构绩效的综合评价法 （三）确定各指标的评价等级和标准 在明确了各指标的权重之后，进一步需要确定的是各项指标统一的评定等级和评定标准： 对于定性指标：一般按照“很好，较好，一般，较差，很差”五个等级来评价； 对于定量指标：通过统计方法获取准确数值； 然后要制定明确、统一的评价标准，成为专家打分评价各项指标的依据和基础。 四、企业组织结构绩效的