调查问卷的设计方法(两种方法).docVIP

　　调查问卷的设计有两种方法:一种是沿用现有的问卷;另一种是自行设计问卷. 　　(一)沿用现有的问卷 　　现代管理学已有几十年的发展历史,与其相关的心理学、社会学等学科的历史更为久远.在漫长的学术探索过程中,无数优秀的研究人员潜心研究,反复修正,建构了大量的研究问卷,为我们从事当下的实证研究提供了宝贵的条件和手段. 　　例如,工作满意度是组织行为学关注的一个热点问题,这方面的研究成果也非常丰富.明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ)由威斯、戴维斯、英格兰德和洛夫奎斯特(Weiss、Dawis、England和Lofquist)编制而成,它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表).长式量表包括120个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度.这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权利、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境(Weiss、Dawis、England和Lofquist,1967年).这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具.明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式,即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得.短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表.短式量表中1~4题、7~11题、15~16题和20题构成内部(Intrinsic)满意度分量表,5~6题、12~14题和19题构成外部(Extrinsic)满意度分量表,而1~20项构成一般满意度(GeneralSatisfaction)分量表.可以看出,MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整地衡量.它已成为我们研究测量工作满意度的一个经典工具. 　　1.沿用现有问卷的益处 　　(1)在文献中占有显着地位的问卷一般有较高的信度和效度 　　信度和效度是检验问卷是否合格的标准,量表的价值主要在于其信度和效度.信度(Reliability)即可靠性,是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时,得到相同结果的一致性程度;效度(Validity)即有效性,是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价的目的和要求,测量工具是否能够测出其所要测量的特征的正确性程度. 　　在文献中占有显着地位的量表一般有较高的信度和效度.也就是说,这些量表往往已被不同的研究人员在不同的环境下针对不同的群体使用过,反复应用确保了它们能准确地测量它们所代表的概念和变量,也证实了这些变量的稳定性和准确性. 　　例如,艾森克人格问卷(EysenckPersonalityQuestionnai,EPQ)是英国心理学家艾森克教授编制的.他搜集了大量有关人格方面的特征,并通过因素分析归纳出三个维度,从而提出决定人格的三个基本因素是内外向、情绪性和心理变态倾向.EPQ目前有成人问卷和青少年问卷两种.成人问卷包括90个条目,让被试者根据自己的情况回答是否.由于EPQ具有较高的信度和效度,其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证,因此它也是验证人格维度理论的根据.在对人格特征进行测量时,我们可以直接沿用此问卷. 　　(2)在文献中被反复使用的问卷认可度高 　　在学术领域,衡量一个研究者价值和贡献的主要指标是发表论文的数量和质量.高质量的期刊对论文的审核非常严格,一般要经过三个审核环节.在专家审核过程中,论文中使用的问卷的信度和效度是重要的标准之一.因此,在高质量的学术期刊上发表的管理学实证研究类论文往往沿用高质量的问卷,这些论文的发表使这些问卷的地位得到强化,促使越来越多的研究人员采用这些问卷,而对这些问卷的使用有助于提升论文质量,从而使它们更容易在一流刊物上发表.这是一种良性循环,在文献中被反复使用的问卷在某研究领域逐渐产生品牌效应,诸多研究者使用它们,学术界也认可它们.因此,使用认可度较高的问卷风险较小. 　　2.沿用现有问卷的局限性 　　沿用现有问卷虽然风险较小,但是还存在以下一些局限性: 　　(1)时间上的局限性 　　由于管理实践和管理内容随着时代变迁会发生变化,导致一些问卷具有时间上的局限性.以组织行为学为例,工作特征模型(JobCharacteristicsModel,JCM)也称五因子工作特征理论,是由哈佛大学教授Richard.Hackman和伊利诺伊大学教授Greg.Oldham(1976年)提出的,它是工作丰富化的核心.该模型认为工作的核心维度包括技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作自主性和工作反馈五个维度