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绩效管理规定 文件编号：QMS-W-02-46 版本：A/0 第 PAGE 2页 共 NUMPAGES 12页 绩效管理规定 （ISO9001：2008） 修订记录 项次 申请单 编 号 修订 日期 修订 页次 修改内容 修改后 版 本 适用部门会签 ■营销中心 ■技术部 ■模具部 ■财务中心 ■行政中心 ■ ISO事务所 ■品质部 ■生产部 ■PMC课 ■采购课 ■外协课 ■仓库课 ■压铸课 ■冲压课 ■研磨课 ■高光课 ■包装课 □知识产权组 注:请于适用部门方格内涂“■”，并由相关部门负责人会签。 文件编号 QMS-W-02-46 版本 A/0 印章处： 此文件盖有红色“受控文件”的印章，则是正式文件，任何员工不得私自影印！ 请妥善保管好正式文件！ 制定部门 行政中心 总页数 8页 制定 日期 审核 日期 核准 日期 一、目的 1.1建立和规范公司员工的绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行为与战略目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成； 1.2 完善公司的激励机制，充分激发员工的积极性，不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理，增强发斯特的核心竞争力； 1.3 公平合理地评价员工绩效，为薪酬、调配等提供依据； 1.4 通过考核，及时发现和改进工作中的不足； 1.5 为员工的职业发展指明方向，并将其落到实处，提供过程指导及帮助。 二、绩效管理原则 2.1 以目标管理为考核基准的原则：考核以完成目标的程度为主要参考依据； 2.2 结果导向原则：上司的主要评价依据为下属达成的绩效结果； 2.3 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，以KRA/KPI为直接考核依据，以数据和事实说话。 2.4 二八原则：考核员工20%的重要工作，体现员工80%的绩效，而不是考核全部； 2.5 双向沟通原则：绩效考核关注员工工作的不断改进，绩效考核过程本身就是一个制度化、规范化的双向沟通。特别是管理者要清晰，帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。过程的绩效辅导是帮助员工达成绩效结果的重要方面，也是体现管理者管理的价值所在。 三、适用范围： 本规定适用于东莞公司、深圳公司及其它分公司相关各职能月薪工资人员。 四、适用文件 无。 五、内容 1、考核对象分类： 按管理需要，考核分类如下： 表一：考核分类表： 考核类别 考核对象 考核频率 主考人 考核组织者 考核方式 备 注 层级考核 主管级及以上 月度/年度 直接上司 人事行政部 KPI数据+关键事件 职员类 月度/年度 直接上司 行政人事部 KPI数据+关键事件 2、绩效奖金基数：是指公司根据被考核岗位的工作性质而设定的在一定考核期间（月度和年度）的绩效奖金具体数额。 2.1各部门被考核岗位《绩效奖金基数表》：待写春秋顾问老师确定。 试用期月薪员工不纳入绩效考核范畴，无绩效奖金考核和核算，只有转正月薪员工才纳入公司绩效考核范畴。 3、《绩效承诺书》说明（KPI考核指标、定义、计算方式、衡量标准等，详见附件一） 3.1绩效承诺书签名确认 由人事行政部统一设计《绩效承诺书》（附件一）表格及被考核岗位KPI考核指标、定义、计算方式、衡量标准等基本内容，各职能部门负责人根据公司管理工作和目标分解的实际需要，在月初5号前与被考核员工双方协商确定该岗位当月KPI考核指标、定义、计算方式、衡量标准等事项，双方确认无误后由被考核员工在该岗位《绩效承诺书》上签名确认后实施。 3.2对《绩效承诺书》中KPI指标说明 各职能部门职能类岗位KPI考核指标数量规定：一般职员类岗位为3-4个KPI考核指标，主管类岗位（含工程师等职位）为4-5个KPI考核指标，经理类岗位（含部门负责人）为5-6个KPI考核指标。具体各部门各岗位KPI考核指标、定义、计算方式、衡量标准等内容详见公司各职能部门相关考核岗位《绩效承诺书》。公司或被考核岗位上司可以根据月度、季度或年度生产经营目标的总体要求，可以在月度、季度或年度对被考核部门及考核岗位的KPI考核指标、考核标准、权重等项目作出适时调整，以使其能真实反映出被考核部门及考核岗位的实际绩效状况。 3.3、对《绩效承诺书》中其它相关项目的说明 3.3.1 ①岗位名称：指各职能部门被考核岗位的称谓，如品质部经理、技术部工程师等岗位。 ②姓名：指各职能部门该岗位从业员工姓名，如张三、李四等。 ③工号：指人事行政部为各岗位从业员工编排的工位序号。 ④总分数：指按照本规定的考核标准考评被考核员工当月实际达成的绩效后得出各项考核指标得分之和