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2021年的12个“高新”职业有你吗？ 近日发布的《2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告（一季度）》进一步突出了薪酬价位信息对于人力资源市场的指导作用，用于指导企业合理进行人力资源管理，有效促进人力资源合理配置，提升就业服务质量和效能。 根据《报告》显示，今年一季度，技术类中月平均薪酬中位数为12896元技能人才薪酬较上季度有所上涨。那么技术类人才指的是什么？技术人才的管理仅仅体现在薪资上吗？华恒智信分析员带你来剖析一下。 企业专业技术人员一般是指企业内拥有某项专门知识和技术，在专业领域中有较深的造诣，能够自主创新，解决复杂的技术或管理问题的专门人才，如研发人员、工程师、设计师、高级工艺师等。专业技术人员在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业创新的动力和核心竞争力的来源，也是企业重要的战略资源。 正是由于专业技术人员在企业发展中的重要作用，设计符合其特点、充分激励其工作热情的薪酬体系也成为企业关注的热点问题，也是薪酬管理的难题之一。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验，在理论研究和实践中总结归纳了技术人员薪酬设计中普遍存在的一些问题，并结合技术人员的特点针对这些问题提出了一些思考角度，具体如下： 一、专业技术人员的特点 与一般员工相比，专业技术人员具有以下特点： 1、脑力劳动为主，对专业知识掌握程度高，接受的教育和培训时间较长，工作有一定的创造性。 2、培养周期长。由于专业技术较为复杂，技能要求高，学习难度大，短时间内难以复制。一旦流失，可能给企业带来重大的影响或损失。 3、工作过程和结果不易控制，工作不易衡量。由于专业技术人员的工作主要是脑力劳动，其工作过程不易检查，工作成果短期内难以展现，同时，工作面临失败的风险也较大。与组织中的其他各类人员, 比如生产人员、职能管理类人员以及行政事务类人员相比, 研发人员很重要特征就是他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。同时,研发人员往往与事物比如数据、信息、材料、图纸、或者机器等打交道较多, 而与人打交道较少, 使得他们在工作中所付出的努力并不被很多人了解。 4、追求自我价值的实现。专业技术人员以技术研发为主，他们更关注自身价值的认同和专业能力的提升，喜欢挑战，渴望有自由发挥的空间。他们重视自身价值的实现,并期望得到社会的认可。 二、技术人员薪酬设计的问题 由于专业技术人才的稀缺性，他们成为企业在劳动力市场上激烈争夺的对象。很多企业专业技术人才的流失跟自身薪酬激励体系存在的弊端相关，这些问题具体表现如下： 第一，企业和研发人员对其贡献的目标追求不同 研发人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。由于企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员工的激励作用。 第二，薪酬结构不合理，激励手段单一 1、关注短期激励，缺乏长期激励机制 企业为了调动研发人员的积极性，鼓励研发人员多做贡献，通常把短期项目奖励作为重要的激励手段。但是，一个产品从研发到销售并创造利润往往需要一定周期，其工作成果在很多时候不容易在短期内显现出来。若企业仅以短期工作绩效来决定研发人员的薪酬，会造成研发人员过度关注短期利益，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。 2、薪酬提升通道单一 不少企业技术人员的晋升路径单一, 只有自然的行政职务晋升一条通道，只能升到了团队不同级别领导的管理岗位才有可能提高，会导致研发人员将精力倾心于行政职务的晋升上，从而影响了研发人员专注于研发产品提升企业的研发实力。 第三，平均主义现象较严重 1、不少企业实行的薪酬制度具有强烈的平均主义色彩，往往忽视研发人员与其他类别员工的差异以及研发人员自身的差异，不能体现知识、技术的价值，挫伤了研发人员的积极性。 2、技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人员从事的工作内容基本相同,但是他们在工作中投入的时间和精力却存在很大差异。因此,简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。因此,在专业技术人员的薪酬设计过程中,有效区分不同专业技术人员的技术水平非常重要。 三、技术人员薪酬设计的建议 基于专业技术人员的特点，企业的薪酬设计应与其需求相匹配，才能更好发挥薪酬的激励作用。在具体操作上，企业可以把握以下几个方面： 第一，合理设计薪酬标准,体现出企业的发展战略 专业技术人员薪酬设计必须解决企业的基本矛盾,即专业技术人员管理与企业发展战略之间的矛盾,企业发展与员工发展之间的矛盾。它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度和专业技术人员的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略和专业技术人员目标的