关于企业如何引进人才的思考.docx

第 PAGE 1 第 PAGE 1 页 共 4 页 人才引进的思考 文/华恒智信高级老师郑力子 时下各地都进入人才争夺模式，无论是海南、天津、青岛等地，仿佛抢夺人才变成一种地方政绩的表现；除了地方政府，体制内的组织也争相采取各种抢人才的行动，其场面轰轰烈烈。 ? 对此，我也想谈谈我的观点。在管理咨询界流传着这么一句话：“提出好问题等于解决问题一半”。因此我提出几个问题，并尝试着自问自答： ? 问题一：人才是否等同于高学历？ 提出这个问题其实我也觉得可笑，但是我仍然还是要提出来做必要说明：事实上真正的领袖级人物的学历都不显赫。曾经有人也笑问过哈佛大学校长，哈佛自诩为全球最好的大学，为什么比尔盖茨、乔布斯、扎克伯格等都是在哈佛未完成学业的？在中国象马云、任正非、雷军等学历也并不十分显赫（象李书福等的学历更为揪心）；而往往高学历的人最终只能成为幕僚或高管，但绝不是那种杀伐决断似的里程碑人物。 ? 也有人反驳，高学历的人可以做技术创新啊！我的回答是高学历的人可以做技术，但创新，与高学历无关。我们尝试看这样一个路径：新技术—产品化—体验，虽然掌握技术的人必须身处其中，但高性能的技术指标与良好的体验并非完全正相关。 ? 问题二：徐庶之于刘备是人才，之于曹操呢？ 这样的事例太多了！比如梅西之于巴萨是人才，之于阿根廷国家队呢？从人才观的角度我更倾向C罗是人才，毕竟他在葡超、英超、西甲、国家队都证明了自己的能力。俗话说，是金子到哪里都能闪光！  问题三：人才是事前评判出的，还是事后追认的？ 对于这个问题，我想问的是到底是要用“相马”还是“赛马”来评判人才？我相信阅者自有答案。可是在这个问题上，很多人在犯“因果倒置”的思维陷阱。具体解释是： 思路A，“相马”：我们通过资格审查、背景调研、各种证书、各种展示秀、各种测评工具的使用，选拔出了“人才”，然后我们寄希望“人才”创造出高绩效； 思路B，甭管什么资格条件，就是打循环赛，而且每个绩效周期都能做出高绩效，这样选出人才。 各位朋友，你觉得那种方式选人才更有效呢？ ? 问题四：这是最后一个问题，也是最重要一个问题，前面几个问题几乎都能汇总归集到这个问题中： 是选拔与引进人才重要，还是建立一个吸引人员创造价值与创新的机制重要？ ? 当年燕昭王筑黄金台吸引人才，最终招揽了诸如乐毅这样的人才，被陈子昂称之为“前无古人后无来者”。很多地方政府也采用类似的方式：给户口、给房子、较高的收入、子女读书就业优惠等等，对此我们来做一个分析： 1、优厚待遇固然能吸引人，可是也带来较大后遗症内部分配不平衡，组织内部的老人会想，外来的是人才，难道内部就没有人才？因此内部看笑话的、掣肘的、不配合的、牢骚满腹的比比皆是，外来人才也难以较快融入。笔者认为：与其招募外部人才，何不怜取眼前人？关键的是你要想好用什么机制来激发内部人员提升绩效和创新的动力。 2、真正的创新除了需要人才以外，我认为宽松的环境更为重要！在哲学上讲，创新即突破禁忌，如果组织内部各种完备的规章制度、各种风险管控、各种强调规范的思维定式，那么即使人才来了，也很难发挥创造才能。 ? 总结前面几个问题，我得出的结论是：一个好的土壤文化、一个好的分配机制、一个宽松开放自由的环境，远远比招募人才这件事情更为重要更为本质。