05组织行为学4态度.pptx

;关注员工的态度——美国大陆航空公司的例子;第二章 个体心理与个体行为 ——第四节态度、行为与组织成员的态度（总第五节）;6.1 态度;一般认为，态度有认知、情感和行为倾向性三个成分。 1．认知成分 个体对态度对象的所有认知——即关于对象的看法、评价及带有评价意义的叙述。 “歧视员工是错误的。” 2．情感成分 个体在评价基础上对态度对象产生的情感体验或情感反应。（好恶） “我不喜欢张经理，因为他歧视民工” 3．行为倾向成分 个体对态度对象的预备反应或以某种方式行动的倾向性。 “我厌恶张经理，不想见他。” 由于上述三种成分的英文单词首字母分别为C(cognition，认知)、A(affection。情感)、B(behavior，行为倾向)，因而有人把态度的三种成分说称为态度的ABC模型。 ;态度中的情感部分是关键成分;态度与价值观; 总之，态度与行为的关系很复杂。 一般情况下，态度与行为是一致的；很多情况态度和行为不一致。 当我们观察个体总体或通常的行为，而非一次行为时，态度对于行为的预测效应就会更加明显。 例如 ： 宗教态度能很好地预测在较长一段时间内个体总体的宗教行为。 ; （1） 对A-B 关系的思考 早期，人们一般认为态度决定行为（A-B) 20世纪60年代，韦克（A.W. Wichker）对态度与行为之间建设关系（A-B)提出挑战，认为态度与行为不相关或相关性很小。 克饶斯（ S. J. Kraus），考虑态度与行为的A-B的关系，可能受到一些其他因素的影响：;2.行为能影响态度吗？认知失调理论 —— 为何执迷不悟？; 费斯汀格对此的解释为，当人找到有充分的理由（20美元）做一件不喜欢的事情时，他们就会经历一个较小度的认知失调。因此便不会感觉到有改变其观点的特别强烈的动机。 另一方面，对其矛盾态度没有充分理由（1美元）的人会感到更多的认知失调，故而为了减少这种不适会更彻底地改变其态度。　 ; 认知失调理论： 人类在处理自己的信念受到挑战时，我们的认知系统会进行一些处理。“认知失调理论”主要解释当个体知觉有???个认知（包括观念、态度、行为等）彼此不能调和一致时，会感觉到心理冲突，促使个体放弃或改变认知之一，迁就另一认知，以恢复调和一致的状态。 ;;消除不协调的方法： 1） 改变某一认知元素，使之与其他认知元素趋于协调。 策略：改变A为“我不喜欢抽烟” or 改变B为“抽烟易患癌症是不足信的。” 2）增加新的认知元素。(找到了借口） “世界上抽烟而长寿的人很多” “抽烟可以缓解精神紧张、有利于心理健康” 3）强调某一认知元素的重要 可强调A，认为抽烟让我快乐，这是最重要的，不必管以后会不会换癌症。 也可以强调B，认为自己的健康最重要，为此可以抽烟或者戒掉。;工作态度的类型;员工态度的调查方法;6.3 心理契约;心理契约的特点——和传统的工作合同相比;心理契约的内容;;无论是对于个体的行为还是对于组织的绩效而言，心理契约都是一个重要的调节因素。 心理契约可以作为正式文本契约的补充，降低不确定性，减少不安全感，对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。契约双方的一致性越高，上述几个指标的情况越好，从而组织的效果越好。 但如果心理契约遭到破坏(基于对情景的知觉与主观解释)，就会带来相反的结果。一般来说，当组织的成员感到组织实际履行的义务与被期望执行的义务之间出现差异时，违约现象就发生了。心理契约的违背会导致强烈的情绪反应和被背叛的感觉，程度较轻的违背会带来高离职率、低工作满意度、低信任度等后果，并将导致契约的交易性增强，即组织成员更多地关注金钱与物质方面的眼前利益。 有研究指出，这种交易型关系的进一步破坏可能会导致三种行为结果：(1)公开谈判，(2)调整工作投入，(3)辞职。无论哪一种结果对组织都是不利的。值得注意的是，许多研究都已经表明，心理契约的违背现象相当普遍，最高可达50％以上。;;6.4 工作价值观;赛普尔根据自己的理论建立了“工作价值问卷” (WVI)，包括15个因子。宁维卫(1996)对WvI进行了修订，制定了WvI中国版 最常用的工作价值观结构模型是把工作价值观分为内在工作价值观与外在工作价值观两大因素： 内在价值观是和工作本身特质相关的工作价值观 外在价值观是和工作结果有关的工作价值观 ;;你为“什么”而工作;调查中，研究人员采用聚类分析的方法，根据工作价值观的不同把员工分成六类：工作满足型、理想主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动