第一章人力资源更新版.pptx

人力资源2006;课程大纲;第一部分 时代和市场环境 与人力资源管理;第一部分：时代和市场环境与人力资源管理;二、环境特点与人力资源管理;全球经济一体化——分工在国际间进行;3、速度优势;知识型员工的特点： 自我发展的动机，追求终身就业能力和价值的实现，获得终身就业能力比 获得终身就业的岗位更重要。 自主性、独立性，劳动过程难以监控，需要建立职业意识，需要支持和认同。 流动意愿强，忠诚更多的是对专业团队及职责，而非企业本身。 需求模式，内在需求的不确定性、多样性，从层序型变为混合交替模式（反马斯洛） 领导界限模糊，知识、信息、责任取代权威。两条出路:官道和专道 劳动成果难以衡量，劳动贡献差异大，20%的人创造80%的价值 工作性质模糊，工作方式变化大，角色定位取代正式的工作说明书。为每一个人确定一个区域而非点。 学习型团队 知识型员工的管理策略 确定与知识型员工的战略长期合作伙伴关系,承认他们在价值创造中的主导作用,享有剩余价值索取权,员工持股、期权；参与管理、参与决策。 建立面向未来的人力资源投资体制 以SMT为代表的创新授权机制 多种价值分配形式满足混合式需求：机会、职权、信息分享、福利、股权、荣誉 以劳动契约和心理契约为调解员工和企业的纽带，共同愿景和核心价值观 造就学习型组织和个人;持续的转变和不断发展的全球化进程是21世纪的主要特征;通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色;HRM作为“战略伙伴”积极参与公司管理;HRM作为“竞争分析家”为后续的公司决策提供战略数据基础;HRM作为“转变代理人”HRM推动公司不断地转变;HRM作为“服务提供者” 为公司提供整合市场的体制和工具;第二部分 人力资源相关知识;一、人力资源的含义和特点;概念——人力资源的特征;人力资本（Human Capital）;实践意义;基本观点(1);基本观点(2)——两元目标、三个层次、三个规律;开发层次;二、人力资源管理;人力资源管理的变化;提高职业生活质量;从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理; 中国企业人力资源开发与管理的现状;三、人力资源开发与管理的目标和任务; 适用技能 适用率= （是否用其所长） 拥有技能 耗用技能 发挥率= （干劲如何） 适用技能 有效技能 有效率= （效果怎样） 耗用技能;发挥最大的主观能动性;部门经理与人力资源部门的作用;部门经理与人力资源部门的作用;部门经理与人力资源部门的作用;X理论，经济人假设与荀子的性恶论;社会人假设与孟子的性善论;工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥;复杂人与告子的性无善恶论;人事矛盾一般规律;同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 信息催化原理 公平竞争原理 主观能动原理 文化凝聚原理 ;1同素异构原理;2、能级层序原理;3、要素有用原理;4、互补增值原理;5、动态适应原理;6、激励强化原理;7、公平竞争原理;8、信息催化原理;9、主观能动原理;;10、文化凝聚原理;五、人力资源规划问题;2、人力资源规划要分阶段进行;4、注重人员整体素质的保鲜和提高，建立学习型组织;六、人力资源管理问题;;（二）怎样选人？;（三）怎样育人？;;2、用人者的思想修养; 战国初年，魏文候派将军乐羊出兵讨伐中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战，中山国想利用乐羊的儿子达到迫使魏国退兵的目的。为了争取民心，乐羊围而不攻。这时消息传回魏国，一些官员纷纷告乐羊的状，说他为了保护他的儿子，所以迟迟不肯发起进攻。听了这些话，魏文候并没有轻信，而是一方面派人到前线慰劳部队，一方面为乐羊修建新的住宅。 这时，中山国君眼看已无退兵之计，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊。乐羊说，乐舒帮昏君做事，死如粪土!随即发起进攻。一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。 在庆功宴后，魏文候让乐羊留下