第八章组织承诺及培养.pptx

普通高等教育“十一五”国家级规划教材高职高专规划教材《组织行为学》制作人：陈京第八章 组织承诺及培养【学习目标】了解组织承诺与工作满意度和工作投入度的关系；了解组织承诺的形式、承诺的前因变量和后果变量；理解组织承诺的概念及其形成；理解组织承诺对个体行为的影响；掌握组织承诺的组成因素；掌握培养组织承诺的策略。引导案例 对猎头公司说“不”赵某，1994年大学毕业后加入海尔仅两年半，因销售业绩优异，26岁就任集团销售公司北京营销中心经理。这时一家外企出8000元月薪和一套房子想挖走他。当时，这个条件高出赵斌在海尔的工资几倍，但赵斌不为所动。他说：“他们不懂我对海尔的感情。我在海尔有自己的事业，能实现自身价值。世上没有比这更有吸引力的了。”计算机事业部长说：“每当我提出或设计出一种新包装图样，不出两三天，从海尔发出的卡车上，就满载着这种包装的产品，几十万几十万地走向全国各地，甚至是世界市场，我的心情就无比激动。在海尔干，见识大，层次高，实现了自我。”正是这种心理上的满足感使他们对企业保持了忠诚，能够对猎头公司说“不”。盘活企业，首先盘活人。海尔恪守以人为本的指导思想，给每个人发展的空间，坚持用竞争上岗的办法选拔人才，在赛马场上挑骏马，管理人员全部公开招聘。每个月由干部管理部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格的实绩考核、笔试面试，使人尽其才，才尽其用。这样，一批好学上进，有实践经验的一线工人转入管理，一批年轻的毕业生从基层走上领导岗位，干部新陈代谢的良性循环机制得以运行。海尔是一片沃土，培养了一支年富力强的干部队伍，他们在各自的事业领域做出了贡献，也成为其他企业和猎头公司“抢购”的目标。在复杂的环境条件下，虽然人才流动不可避免，但组织仍必须采取措施对员工的工作行为和工作关系进行妥善管理，确保为实现组织战略目标所配备的人力资源能更好地发挥作用。组织承诺对于预测员工的离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员工的关系，减少组织人才流失，降低组织在招聘和培训方面的成本都具有良好的效果。 第一节 组织承诺综述一、组织承诺的概念和组成因素（一）组织承诺的概念 1．工作满意度 工作满意度也就是员工对其所服务的组织及所从事工作的满意程度。 实验表明，满意度与生产率之间具有双向作用关系。 工作满意度与员工的工作绩效之间没有显著的相关性。 2．工作投入度工作投入度是指员工认可自己的工作，主动参与工作，并认为工作好坏对实现个人价值至关重要的程度。 3．组织承诺 组织承诺（Organizational Commitment）是指体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 也可译为“组织归属感”、“组织忠诚”、“组织认同”、“组织奉献精神”等。 组织承诺与工作满意度和工作投入度是既相联系又相区别的，它能单独影响组织中个体的行为，体现的是多向互动中员工对组织的忠诚程度。个案8-1 留在破产企业中的员工星光机械厂是成立于解放初期的一家老厂，在计划经济年代，也曾为国家、为社会完成了指定的工作任务，做出了自己的贡献。李工在建厂的时候就被招进来作学徒工了，回想当年厂子里热火朝天的工作场面，老李不由得心潮澎湃。但是近年来，在市场经济的浪潮中，企业却因为经营不善，决策屡屡失误，导致濒临破产的边缘。和老李同龄的人，不是申请提前病退，就是早找门路调到其他单位。因为厂里一直将工人和干部身份划分得很清楚，所以老李从没进入过管理岗位，只是老老实实地当工人，完成既定的工作量，拿着不会让别人眼馋的薪水。其实老李心里不是对厂子建设没有自己的想法，毕竟是厂里几十年的老人了，但没人愿意听他的。看着厂里萧条的样子，老李心里真不是个滋味，他爱这个厂，就象爱他自己的家一样，他愿意留在厂里，和厂子共渡难关。“明天，”老李心想“不管他们脸色怎样，我一定要对他们说说我的想法。总会有办法救活我们这个厂子的。”由此可以看出，组织承诺和其他激励变量（如工作投入度）和态度变量（如工作满意度）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为。（二）组织承诺的组成因素承诺的三因素模型说明：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（继续），或是感到应该如此（规范化）。情感承诺（Affective Commitment），指员工对组织的感情依赖、价值观认同和工作投入，是个体对组织认同的程度。继续承诺（Continuous Commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是个体为组织继续工作的要求。规范承诺（Normative Commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响，反映的是员工对继续留在组织的义务感。 中国学者通过对本国职工组织承诺的研究，对三因素模型进行了修正，提出了中国企业职工组织承诺的五因素模型：一是感情承诺；二是理想承诺