第十章薪酬支付管理.pptx

第十章 薪酬支付管理【发展简史】薪酬支付首先是从计量员工完成定额任务的实际劳动耗费开始的，后来逐步演化为按预先规定的计件单价计量员工生产的合格产品数量的方式。薪酬支付起初没有制度化，后来日益强调支付形式、支付时间、支付对象和支付数量的制度化，各国还对加班加点和特殊情况下的薪酬支付作了规定。薪酬支付起初只是薪酬管理过程中的一个日常事务性工作，目前已十分重视整个薪酬支付的过程中技巧和方法的应用。第一节 薪酬计量形式 一、定额式 定额式的薪酬支付方式是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。 定额式可进一步分成时薪、日薪、周薪、月薪及年薪，它是对一定时间的劳动所支付的薪酬。它主要表现为计时工资。（一）计时工资制的概念、形式和计算方法 计时工资制是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。职工的工资收入是用职工的工作时间乘它的工资标准得出来的，计算公式为： 计时工资工资标准×实际工作时间 按照计算的时间单位不同，我国常用的有三种具体形式： 1.月工资制 月工资制，指的是按月计发工资的制度。它不论大月、小月，一律按工资标准计发工资。 实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人工资标准除以平均每月法定工作天数（20.92天）求得。 2.日工资制 日工资制，指的是根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资。 3.小时工资制 小时工资制，指的是根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付的工资。（二）计时工资制的特点 第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。 第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。 第三，计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。 第四，计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于因追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。 但是，计时工资制在实现按劳分配中也有着明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别 。 二、成绩式 成绩式是根据劳动者个人或集体完成的产量或成绩，按照预先规定的单价标准支付的薪酬。它具体表现为计件式工资。 （一）计件工资的概念、特点和作用 计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式，计件工资的计算公式是：工资数量=合格产品数量×计件单价 与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由劳动的直接持续时间来计量；在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内的劳动所凝结成的数量来计量。因此，计件工资只是计时工资的转化形式。 由于计件工资的数额是根据工人在生产合格的数量直接决定的，这就决定了计件工资制具有以下三个突出的优点和作用： 第一，能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。 第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即同等级的工人，由于所生产合格的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。 第三，由于产量与工资直接相联，所以，能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。 实行计件工资的局限 实行计件工资，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。 因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。 因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。 在以企业利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。 计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其它措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。（二）实行计件工资的条件和范围 第一，必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种。 第二，计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，因此，必须是产品质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验）的工种。 第三，必须是能够准确制定先进合