第六章员工招聘第一、二节.pptx

第六章 员工招聘 ; 第一节 员工招聘;恰当的时间(right time) 恰当的范围(right area) 恰当的来源(right source) 恰当的信息(right information) 恰当的成本(right cost) 恰当的人选(right people);二、招聘工作的意义 （一）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 （二）招聘工作影响着人员的流动 （三）招聘工作影响着人力资源管理的费用 （四）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径;（一）外部影响因素 国家的法律法规。 外部劳动力市场。 竞争对手。;三、影响招聘活动的因素;因事择人的原则。 能级对应的原则。 德才兼备的原则。 用人所长的原则。 宁缺毋滥的原则。;五、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 （一）首先，科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的。 （二）其次，招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 （三）最后，招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。;六、招聘工作的程序;确定招聘需求是招聘活动的起点，招聘需求包括数量和质量两个方面。 确定招聘需求要以人力资源规划、职位分析、胜任素质模型为基础。 企业填补职位空缺的方法有很多，招聘录用只是其中的一种。;1.招聘的规模 招聘规模一般通过招聘录用的“金字塔”模型来确定。 招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；二是各个阶段通过的比例。 ;2.招聘的范围 确定招聘范围总原则：在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 确定招聘范围一般需考虑以下两个因素：一是空缺职位的类型。二是企业当地劳动力市场状况。;3.招聘的时间 确定招聘时间的方法：时间流逝数据法(time lapse data, LTD)，该方法首先明确招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，然后通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 确定招聘时间需考虑两个因素：整个招聘录用的阶段；每个阶段的时间间隔。;4.招聘的预算 人工费用。 业务费用。 其他费用。;招募包括选择招聘的来源和招聘的方法：招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体；招聘的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。 企业把招聘信息发布出去以后，还要对应聘者的资料进行回收和初步筛选。 ; 甄选是人员招聘中最关键的一个环节。;（五）录用;1.招聘的时间 2.招聘的成本 将实际发生的招聘费用与预算的费用比较。 计算各种招聘方法的招聘单价，找出最优的招聘方法： 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 3.应聘比率（招聘效果数量方面的评估） 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 4.录用比率（招聘效果质量方面的评估） 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%;七、招聘工作的职责分工;一、内部招募的渠道和方法 1.内部招募的来源 （1）下级职位上的人员，通过晋升来填补职位空缺。 （2）同级职位上的人员，通过工作调换或工作轮换来填补职位空缺。 （3）上级职位上的人员，通过降职来填补职位空缺。;2.内部招募的方法 （1）工作公告法。 （2）档案记录法。;3.内部招募的具体措施 （1）内部晋升和岗位轮换。 建立一套完善的职位体系。 在员工的绩效管理的基础上建立员工的职业生涯管理体系。 针对组织中的重要职位建立接班人计划。 （2）内部公开招聘。 （3）临时人员转正。;1.外部招募的来源 （1）学校。 （2）竞争者和其他公司。 （3）失业者。 （4）老年群体。 （5）军人。 （6）自由雇佣者。;2.外部招募的方法 （1）广告招募 （2）外出招募 （3）借助职业中介机构招募 （4）推荐招募;三、内部招募与外部招募的对比;内部招聘和外部招聘的利弊分析;案例分析：飞利浦的聘人之道; 为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时，都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备，更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。　用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后，寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业生的价值。　不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生来说则是难得的“福利”。; 不再直接聘用大学生 徐承楷坦承，在招聘大学生时也常会看走眼，在实际工作中发现与当初招聘和面试时的预期相差甚远，而“请神容易