第二章战略性薪酬管理.pptx

第二章 战略性薪酬管理; ;开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2);开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3);开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4);中国一张“泄密”照： 日本据此造机器卖中国(图) ;获得较高的利润 提高生产部门的生产率 保证产品的质量 主管人员增加与下属的沟通 维持电脑网络系统的稳定性;在本年末实现15%的利润增长 在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10% 产品抽查的不合格率低于3% 主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于2个小时 由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能过在一小时内恢复正常 ; 第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境;什么战略？;企业战略由六个要素组成，即经营范围、战略目标、战略行动、资源配置、竞争优势和协同作用。;战略行动 联想将重启多元化发展战略，其大致思路是围绕PC开展多元化，进军服务器、工作站等业务。 资源配置 联想其独特的全球资源配置业务模式，即不设集团总部，而建立行政分权架构。 竞争优势 一、企业定位· 联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。· 我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活品质。;;企业战略层面分析（三个层面）;又称公司战略、发展战略 描述一个公司的总体发展方向、包括一个公司如何建立自己的业务组合、产品组织和总体增长战略。 ;增长型战略（扩张型战略）;稳定型战略;紧缩性战略（收缩型战略）;事业层战略;创新战略;成本领先型战略;客户中心战略;职能层战略;为什么我们要进行战略性薪酬管理;4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则 6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点;薪酬战略要素;二、战略性薪酬对人力资源职能人员的要求; 职能的转变;三、薪酬战略与企业外部环境匹配;行业选择对应的基本薪酬战略;四、薪酬战略与企业内部环境匹配;1、企业战略与薪酬战略;公司战略;扩张战略;稳定战略;收缩战略;竞争战略;人力资源对策;人力资源对策;人力资源对策;薪酬战略;2、企业发展阶段与薪酬战略;2、企业发展阶段与薪酬战略;2、企业发展阶段与薪酬战略;2、企业发展阶段与薪酬战略;3、企业产品与薪酬战略;4、人力资源战略与薪酬战略;续：;第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略;一、全面薪酬管理战略的基本理念;全面薪酬的构成：基本薪酬;全面薪酬的构成：可变薪酬;全面薪酬的构成：福利;二、全面薪酬战略的内涵或特征;合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系;2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型;Towers Perrin,韬睿咨询公司的全面报酬体系;美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）;案例：朗讯的薪酬体系;业绩比学历更重要 朗讯在招聘人才时比较重视学历，但到了公司之后学历在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失，朗讯是根据工作业绩表现决定薪酬和职业发展。 ;薪酬政策的考虑因素 朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。;加薪策略 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。;薪酬与发展空间 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工