江西济民可信集团有限公司人力资源规划共50页.docx

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SI SI 江西济民可信集团有限公司 人力资源规划 目录 -目标规划 -核心策略 -三年歩骤 -组织建设 ?集团架构 ?人力部架构 -运营机制 ?载体建设 ?梭心机制 ?考核 ?预算 ?合■同 -核心制度、流程 ,人力资源管理权限 ?招聘制度,流程 ?培训制度.流程 ?考核制度,沆程 ?干部评估制度,流程 ?干部任用制度,流程 ?薪酬管理制度 目标规划 根据企业发展找略的要求,有计划地对人力资源进行合理配 置,通过招聘、培训、考核、评价、激励等一系列过程,通过 市场化经营管理模式,与各子公司达成人力资源工作目标与利 益一体化,调动员工的积极性,提高员工的工作效率,确保企 业战略目标的实现: 1、 建立企业内部人才孵化机制,为企业3年规划提供必要的人 才保障; 2、 建立企业人才价值评估机制,实现企业内部人力资源价值转 换; 3、 建立与子公司、职能部门人力资源目标、利益一体化的人力 资源激励机制,促进人力资源工作更加系统、专业化; 4、 科学规划人力资源,明确各模块职能,确定与子公司管理关 系; JSRona JIMINKEXIN S1 S1 S1 S1 核心策略 1、 2、 3、 4、 5、 组织发展策略 培训发展策略 薪酬与考核策略 企业文化策略 职能系统建设策略 (一)组织发展策略 (一)组织发展策略 (一)组织发展策略 (一)组织发展策略 1、 建立企业内部人才孵化机制,为企业3年规划提供必要的人才保障;处方药、 OTC以现有公司为孵化载体,普药以样板市场为孵化载体,职能管理以集团本部为 孵化载体。 2、 确定各层级人员的的来源、渠道,以及培养机制: ?高级管理人员(总监级以上人员) ?该类人员可以通过三种方式获得: ?人才梯队建设:集团与子公司统一规划,分级管理。每一部门根据 需要经批准后可以配一全助职人员; ?高管栋梁计划:从集团中层干部内有培养潜质的人员中选拔培养; ?外部引进:以适合企业需求为原则,在经过企业文化、心态、观念 意识转变等培训后使用; ,该类人员的培养,可以实行项目弍分级管理: ?对于助职人员,实行实成项目式管理,既每一离助职在职期间,必 须完成由集团及任职部门共同确定某一课题,同时,在对中层、基层 员工培训时,必须担任讲师;课题经答辩通过后,方可任命。 JIMINKEXIN ( (一)组织发展策略- PAGE # ( (一)组织发展策略- PAGE # ?该类人员的选拔、培养,要作为集团人力资源部对于公司员责人考核的重要 指标. -对高管桂梁计划内人员,以定期培训班为主要形式,在条件允许精况下,可以兼任某一童要 职务,同时在歸资上予以傾斜。 -对于外部引进人才,以其旭本素质和可壑性为主要依据,首先到下一级岗位进行挂职锻炼, 实施多频次的企业文化培?训,以保证该类人员的纯洁,性. ■中层管理人员(经理级人员)的死源: -业务部门以梯队建设为主(梯队机制与高管一致); 管理类员工,实行青苗计虬 在员工中选拔认同企业文化,有培养潛质的人员,在符合选拔 泰件的精况下,纳入集团统一培养危畴; 技术类管理人员以并购企业人员的文化融合为主,也可以从基础岗位引进:,实施梯队化培养 计划,构建金字塔结构. -专业类管理人员以引进人才,文化融入为主. -该类人员的培养 ?业务部门的培养与高管培养机制相同 ?管理类人员的焙养,首先进行集中培训,同时在所在部门或拟下派单位担任 副职至少三个月,期满后,人力资源部将对考核对象的管理素质、能力进行 评估,职能部门将对其进行技能评估,两项评估通过后方可任命; ?技术类人才首先到集团统一培训,然后由所在部门列入培养计划. S1 S1 S1 S1 (一)组织发展策略-3 ■基层管理人员(主管级)的来源: -业务部门的以梯队建设为主(梯队机制与中管一致),其中80% 来自优秀业务员的提拔,20%来自对外招聘; -管理类员工,实行青苗计划,在员工中选拔认同企业文化,有培 养潜质的人员,在符合选拔条件的情况下,在所属单位统一培养 . -X术类管理人员从基础岗位引进,实施梯队化培养计划。 -该类人员的培养 ?业务部门的培养与中管培养机制基本相同.培养方式:处方药以成熟市场与西部公司交 叉蚊炼为主.实行定期岗位实践; ?管理类人员的培养,首先进行集中培刮,同时在所在部门或拟下派単位执行层岗位实习 至少二个月.期满后.人力资源部将对考核对象的管理素质.能力进行评估.职能部门将 对其进行技能评估,两项评估通过:后方可任命. ■直线与职能轮岗计划 作为人才的培养方式,在各单位内部进行,以心态和对企业的 认同为基础,设定标准有计划、分阶段实施。 (一)组织发展策略- (一)组织发展策略- PAGE # S1 S1 (一)组织发展策略- (一)组织发展策略- PAGE # S1 S1 ■员

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