江西济民可信集团有限公司人力资源规划共50页.docx

SI SI 江西济民可信集团有限公司 人力资源规划 目录 -目标规划 -核心策略 -三年歩骤 -组织建设 ?集团架构 ?人力部架构 -运营机制 ?载体建设 ?梭心机制 ?考核 ?预算 ?合■同 -核心制度、流程 ,人力资源管理权限 ?招聘制度,流程 ?培训制度.流程 ?考核制度，沆程 ?干部评估制度,流程 ?干部任用制度，流程 ?薪酬管理制度 目标规划 根据企业发展找略的要求，有计划地对人力资源进行合理配 置，通过招聘、培训、考核、评价、激励等一系列过程，通过 市场化经营管理模式，与各子公司达成人力资源工作目标与利 益一体化，调动员工的积极性，提高员工的工作效率，确保企 业战略目标的实现： 1、 建立企业内部人才孵化机制，为企业3年规划提供必要的人 才保障； 2、 建立企业人才价值评估机制，实现企业内部人力资源价值转 换； 3、 建立与子公司、职能部门人力资源目标、利益一体化的人力 资源激励机制，促进人力资源工作更加系统、专业化； 4、 科学规划人力资源，明确各模块职能，确定与子公司管理关 系； JSRona JIMINKEXIN S1 S1 S1 S1 核心策略 1、 2、 3、 4、 5、 组织发展策略 培训发展策略 薪酬与考核策略 企业文化策略 职能系统建设策略 （一）组织发展策略 （一）组织发展策略 （一）组织发展策略 （一）组织发展策略 1、 建立企业内部人才孵化机制，为企业3年规划提供必要的人才保障；处方药、 OTC以现有公司为孵化载体，普药以样板市场为孵化载体，职能管理以集团本部为 孵化载体。 2、 确定各层级人员的的来源、渠道，以及培养机制： ?高级管理人员（总监级以上人员） ?该类人员可以通过三种方式获得： ?人才梯队建设：集团与子公司统一规划，分级管理。每一部门根据 需要经批准后可以配一全助职人员； ?高管栋梁计划：从集团中层干部内有培养潜质的人员中选拔培养； ?外部引进：以适合企业需求为原则，在经过企业文化、心态、观念 意识转变等培训后使用； ,该类人员的培养，可以实行项目弍分级管理： ?对于助职人员，实行实成项目式管理，既每一离助职在职期间，必 须完成由集团及任职部门共同确定某一课题，同时，在对中层、基层 员工培训时，必须担任讲师；课题经答辩通过后，方可任命。 JIMINKEXIN （ （一）组织发展策略- PAGE # （ （一）组织发展策略- PAGE # ?该类人员的选拔、培养，要作为集团人力资源部对于公司员责人考核的重要 指标. -对高管桂梁计划内人员，以定期培训班为主要形式，在条件允许精况下，可以兼任某一童要 职务，同时在歸资上予以傾斜。 -对于外部引进人才，以其旭本素质和可壑性为主要依据，首先到下一级岗位进行挂职锻炼， 实施多频次的企业文化培?训，以保证该类人员的纯洁，性. ■中层管理人员（经理级人员）的死源: -业务部门以梯队建设为主（梯队机制与高管一致）； 管理类员工，实行青苗计虬 在员工中选拔认同企业文化，有培养潛质的人员，在符合选拔 泰件的精况下，纳入集团统一培养危畴； 技术类管理人员以并购企业人员的文化融合为主，也可以从基础岗位引进:，实施梯队化培养 计划，构建金字塔结构. -专业类管理人员以引进人才，文化融入为主. -该类人员的培养 ?业务部门的培养与高管培养机制相同 ?管理类人员的焙养，首先进行集中培训，同时在所在部门或拟下派单位担任 副职至少三个月，期满后，人力资源部将对考核对象的管理素质、能力进行 评估，职能部门将对其进行技能评估，两项评估通过后方可任命； ?技术类人才首先到集团统一培训，然后由所在部门列入培养计划. S1 S1 S1 S1 （一）组织发展策略-3 ■基层管理人员（主管级）的来源： -业务部门的以梯队建设为主（梯队机制与中管一致）,其中80% 来自优秀业务员的提拔,20%来自对外招聘； -管理类员工，实行青苗计划，在员工中选拔认同企业文化，有培 养潜质的人员，在符合选拔条件的情况下，在所属单位统一培养 . -X术类管理人员从基础岗位引进，实施梯队化培养计划。 -该类人员的培养 ?业务部门的培养与中管培养机制基本相同.培养方式：处方药以成熟市场与西部公司交 叉蚊炼为主.实行定期岗位实践； ?管理类人员的培养，首先进行集中培刮，同时在所在部门或拟下派単位执行层岗位实习 至少二个月.期满后.人力资源部将对考核对象的管理素质.能力进行评估.职能部门将 对其进行技能评估，两项评估通过:后方可任命. ■直线与职能轮岗计划 作为人才的培养方式，在各单位内部进行，以心态和对企业的 认同为基础，设定标准有计划、分阶段实施。 （一）组织发展策略- （一）组织发展策略- PAGE # S1 S1 （一）组织发展策略- （一）组织发展策略- PAGE # S1 S1 ■员