某公司员工薪酬管理设计方案.docVIP

按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就智高广告有限公司薪酬管理，提出如下设计方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较： 传统的薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平 n 论资排辈，以年功为主 n 绝对公平，全部公开 n 高度集中管理 n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 n 根据人才市场价格决定工资水平 n 以能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实行必威体育官网网址 n 统一政策，分级管理 n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据 2.薪酬结构 A. 固定薪酬（职务工资） n 要有市场竞争力 n 职位、技能重要性体现 n 劳动力固定程度（公司） n 归属与保障（员工） B. 可变薪酬（绩效工资） n 奖励绩效 n 控制成本 n 提高生产效率 n 灵活性 C. 间接薪酬（福利政策） n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 3.薪酬设计程序 二、薪资方案设计的原则和政策 1、 根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。 2、 总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。 3、 为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。 4、 为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四) 5、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。 6、 简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。 7、 应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。 8、 随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资必威体育官网网址制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。 9、 员工年休假制度按原规定执行。 附件一：职务工资等级方案 附件二：工资测算汇总表 附件三：《薪酬管理规定》1 附件四：《综合福利津贴管理规定》 人力资源咨询项目小组 2002年 撰写人： 审核人： 签发人： 附件三： 上海智高广告有限公司管理制度 制度名称 薪 资 管 理 规 定 签发 制定部门 行政人事部 审核 编号 1．目的： 通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以职位分析评估为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。 2．范围： 智高（得胜）公司全体员工 。 3．薪资组成： 3-1 员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。 3-2 非业务部门员工职务工资为年总薪资收入的60-65%；绩效奖金为年总薪资收入的40-35%。 3-3 业务部门：经理职务工资为年总薪资收入的30%；业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%；绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年