2012年人力资源规划测试卷及其答案第四章-绩效管理卷子答案.docx

. @; 第四章 绩效管理答案 一、单项选择题 1A 2C 3D 4D 5D 6A 7D 8D 9D 10A 11D 12B 13C 14C 15B 16D 17D 18 二、多项选择题 1BE 2ABCD 3ADE 4ACDE 5ABC 6ABCD 7AC 8ABCD 9ABDE 10ADE 11 12ABC 13ABCDE 14ABCD 15ABCDE 16ABD 17AC 18ABC 19AC 三、改错题 答：题中需改正处如下： （1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法，它是一种工作分析的方法。（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（5）日标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 四、简答题 1、答：（1）绩效考评的方法按照所选择的效标不同，可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。 （2）各类绩效考评方法所采用的效标具体如下： ①品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“员工是怎样的一个人”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。 ②行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“员工如何执行上级指令，如何工作”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选挥排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 ③结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 ④综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2、答∶在绩效考评活动中可能出现的偏误包括： （1）分布误差 分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。主要包括： ①宽厚误差，其评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。 ②苛严误差，其评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。 ③集中趋势和中间倾向，其评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。 （2）晕轮误差 晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。 （3）个人偏见 个人偏见是指基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 （4）优先和近期效应 ①优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 ②近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 （5）自我中心效应 自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有： ①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 ②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 （6）后继效应 后继效应又称记录效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 （7）评价标准对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。 3、答：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。品质特征型的绩效考评主要包括性格特征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新