HR招聘课件(二三级)22222222.pptx

;企业人力资源管理人员国家职业资格培训;;招聘环境的制约与影响因素;招聘环境分析;人力净需求; 招聘准备阶段;8;9;10;1.判断题 　　从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。 ;2.单选题 　　（　　　）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。 　　　Ａ．准备阶段 　　　Ｂ．实施阶段 　　　Ｃ．评估阶段 　　　Ｄ．面试阶段;实战演练;;15;1.人力需求诊断 ——招聘需求分析;招聘需求与组织发展; （2） 招聘需求搜集 步骤： 由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。 由人员需求部门填写“人员需求表”。 人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。 内容： 　包括空缺职位、工作描述、任职资格等。;2.制定招聘计划;招 聘 产 出 金 字 塔;2.制定招聘计划;工作说明书与岗位胜任力??析; W ho：谁来从事这项工作？ W hat：这项工作具体做什么事情？ W hen：工作时间怎么安排？ W here：工作地点在哪里？ W hy：从事这项工作的目的或意义何在？ W hom：为谁从事这项工作？ H ow：如何从事这项工作？;工作说明书与岗位胜任力分析;;26;27;28;2.制定招聘计划;30;31;2.制定招聘计划;;内部招聘 职位公告和职位投标 职位技能档案 雇员推荐 职位转换;35;实战演练;实战演练;;39;3.人员招聘;具体方法 委托各种劳动就业机构 a) 委托各类学校的就业办推荐 b) 利用各种职业介绍所招聘 c) 利用各种人才市场、劳务市场 d) 委托猎头公司招聘 自行招聘录用 a) 同事、亲属介绍 b) 个别募集聘用 c) 利用招聘广告募集;不 同 媒 体 的 特 点;3.人员招聘; 招聘广告;45;3.人员招聘;;简历与应聘申请表; 笔试－－是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 面试－－是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。 心理测试－－是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法?? 评价中心－－评价中心是一种综合性的人员测评方法。其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。其最突出的特点，就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。 ;（1）笔试;51;（2）面试;;（2）面试;55;结构化面试中可以问到的问题;动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等;　　　S: Situation（背景） 要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下 T: Task（任务） 要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务 A: Action（行动） 要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动 R: Result （结果） 要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么;59;60;面试中常见错误与改进;62;实战演练;（3）心理测验 ;65;（3）心理测验 ;（4）评价中心 ;68;体检与资料核实;（２）背景调查 背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人）对应聘者的情况进行了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨伪的过程。 调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等； 调查方法：电话调查、上门访谈、函调等； 遵循原则：1、只调查与工作有关