传媒公司薪酬制度.docxVIP

文档来源为 : 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 金之鸟传媒薪酬制度 2021 版 设计原理：公平 + 激励 外部公平——与同行相比有一定竞争力（保持行业水平的 75 分位以上） 内部公平——根据岗位价值对应薪酬 个体公平（绩效公平） ——横向对比：同岗位不同工作状态间要体现差别 ——纵向对 业务基层职能基层 业务基层 职能基层 分级底薪 +提成* 绩效系数（ +指标考评奖 +利润/ 成本激励奖 +竞争激励奖） 固定底薪 +价值成长方案 薪酬类别 薪酬类型 试用对象 基本薪酬结构 其他 年薪制 岗位绩效工资制 高层 中层管理 基层职级薪酬 / 固定底薪 +岗位职能津贴 +行政绩效奖金 制度奖惩、普惠福利 岗位薪酬标准 中层管理职能考察要素 中层管理职能考察要素 （ 100 分制，完成系数 =完成项得分总和除以 100）： 工作总结与汇报：按要求完成部门月度 / 季度/年度计划的编制、部门月度 / 季度/ 年度工作情况及专项总结； 团队建设：招聘补缺、冗员淘汰、培训 执行监控：监督部门所有成员周报等文档的规范填写、催交收集相关档案表格，与行政部对接季度绩效考评要素（ 100 分制） 1.指标完成情况（客观值） 2.部门成本控制（客观值） 3.团队建设发展（自我评价 +下属打分） 4.与其他部门的协调（自我评价 +同级主管打分） 5.综合表现（自我评价 +上级领导打分） 评级系数表 主管类别 基本工资 岗位职能津贴（完成相应的岗位职 季度管理绩效奖 备注 能工作获得的津贴， 未完成按相应 比例扣除） 设计主管 （参照同技术级别的基层底 500* 完成系数 2000* 评级系数 连续三次考评不达标取 薪） 消主管身份，重回基层岗 市场主管 2500（已含社保）（有业务提 500* 完成系数 2000* 评级系数 位 成） 企划主管 （参照同技术级别的基层底 500* 完成系数 2000* 评级系数 薪） 行政主管 2500（已含社保）（无额外提 成） 500* 完成系数 1000* 评级系数 A 级（优秀） B（良好） C（一般）（达标线） D（差） E（很差） 1.5 1.2 1 0.5 0 5000无 5000 无 结果负责。 级别 底薪（已含五险） 提成 职责重点 条件 设计助理 1500 无 打杂 设计师 2500 设计成单价（除税） *6%* 配合方案设计、制图 符合最低入职要求 ,考评 C级 项目绩点系数 3000 无 专门完成无提成收益而有一定设计要求的零散工作，有余力时仍可接 提成单（公司随机安排，提成 4%） 资深设计 3500 设计成单价（除税） 项目绩点系数 *6%* 负责整套平面设计项目从方案提交 到保健反馈的全套流程，进行流程 1-2 年工作经验 ,考评 B 级 监控，对项目结果负责 4000 无 专门完成无提成收益而有一定设计 要求的零散工作，有余力时仍可接 提成单（公司随机安排，提成 5%） 首席设计 4500 设计成单价（除税） *6%* 掌握所有内外部资源 ,调度整个文 三年以上工作经验 ,考评 A 级 项目绩点系数 化设计团队 ,对文化设计业务综合 注:目前有设计提成的平面项目包括—— VIS、画册、刊物、校园文化设计中涉及到的平面部分；印刷制作类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评。 岗位分级考评要素 设计综合水平 (软件运用 知识储备 灵感及转化力 \); 无领导小组讨论 (创意 表达力 个人综合素质 团队角色 ); 3.工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 外部沟通（客户对接、制作对接） 项目完成情况 (实践检验 ) 项目绩点考评要素（百分制） 客户反馈 60%（客户问卷打分） 流程控制 25%（各环节到位时间节点误差越小，得分越高） 总经理意见 15%（根据结果、过程表现及失误率进行综合评估） 得分与考评系数对应 A A 级（优秀） 90 分以上 B（良好） 80-90 C（一般）（达标线） 60-80 D（差） 40-60 E（很差） 40 分以下 1.3 1.1 1 0.7 0.5 F客户问卷得分低于 50 分 0 空间设计 级别 底薪（含 社保） 1500 提成 职责重点 条件 设计助理 无 打杂 设计师 1 级 2500 配合方案设计、制图 符合最低入职要求 ,考评 C 级 资深设计 3 级 3500 设计成单价（除 税） *12%* 项目绩点系数 负责大型综合文化设计项目从方案提交到保健反 馈的全套流程，进行流程监控，对项目结果负责 掌握所有内外部资源 ,调度整个文化设计团队文化设计业务综合结果负责 . 1-2 年工作经验 ,考评 B 级 首席设计 5 级 4500 ,对 三年以上工作经验