人力资源开发与管理.pptx

人力资源开发与管理;100％职业经理MBA实战班;营销实战MBA速训班;人力资源开发与管理;一、 绪论;(二) 人力资源的特征 1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳动 2、两重性：是投资的结果，又能创造财富 3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利用 受到时间的限制 4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰富 持续开发 5、社会性：受自身民族、文化等社会环境影响，注重团队建 ;(三)人力资源管理的理念基础—人与人性;(四)人力资源管理的八大原理;（五）人力资源管理的四大误区1、晕轮效应：判断别人时的一种倾向，即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个人被列为“好的”时，一切好的品性便加在他的身上；反之则相反。2、投射效应：判断别人时的又一种强烈倾向，当不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等），就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己的特性一样。危害（领导品质的好坏、决策时的主观主义）;3、马太效应：对已有相当知名度的人给的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因为凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连他所有的，也要夺过来）。 4、戴维现象：英国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才，名声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会长是唯一投票反对法拉第参加英国皇家学会的。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫“戴维现象”。产生这种现象的原因复杂，即有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际关系上的失衡。 ;外 部 因 素;内 部 因 素; 二 、人力资源开发与管理的基础;;（二）组织设计的基本矛盾;（三）如何设计富有弹性的组织结构;（四）组织结构的几种主要类型;（五）定编定员管理;2、定员方法;（2）设备定员计算法（根据完成一定生产任务必须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算编制定员。适于操纵设备作业工种的定员）;（3）岗位定员计算法（按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法。适于大型装置性生产、自动流水线生产的工人及看守性岗位）;（4）比例定员计算法（以服务对象人数为基础，按定员标准比例计算编制定员。适于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员）;（5）职责定员法;(六)人员流动的理论基础;2、卡兹的组织寿命说;3、库克曲线;日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。; “在20世纪90年代，竞争力的关键来源是：我们的人比你们的人工作得更有效；我们的领导人比你们的领导人更好。” 威廉.E.赖夫（William Relif) ;(一)人力资源开发的概念和内容; (二) 人力资源开发的环节;(三)人力资源开发中的五个关系;（四）组织能力的开发与学习型组织;2、学习型组织的特征;学习型组织中相互作用的要素;3、学习型组织与人力资源管理的关系;4、建立学习型组织的一般方法;（五）团队与职业生涯计划;2.职业生涯发展计划： 职业生涯 ：是指一个人一生中实际在所有职业岗位上度过岁月的整个历程。它是由个人与工作相关的行为活动，与认知工作的态度和价值观两大部分组成。; 认识和提出自己的职业发展目标（职业梦想）规划自己与职业有关的活动 自我洞察与自我判断 认清职业限制性因素，发现目前状况与职业生涯发展之间的差距 设计各种发展方案，探求其可行性和成功概率，作出相应的选择 根据职业路径发展要求,拟定自身的教育、培养计划和工作计划，不断完善自我;4、典范式的个人职业生涯发展阶段;1.企业文化是什么？ 企业文化 ： 企业全体成员，在企业发展过程中培育形 成共同遵循的最高目标、价值观念、基本 信念和行为规范。 企业文化 ： 是企业客观存在的生存和发展方式。具体包扩：;2.影响企业文化的因素;3、中西方文化的差异;4.企业文化的作用;5、企业必有的几种文化;6.企业文化的形成; 四 、 人力资源管理;2、人力资源管理的内容 人力资源管理就是人力资源战略的实施;3、人力资源管理的特征; ;2、基本内容; 职位人员必备条件;4、职位评价方法;职位评价方法的具体内容;（二）人才招聘;（1）面试 应聘者在主考人面前，以口述的方式现场回答问题，主考人根据应聘者回答问题的正确程度及行为表现进行测评的方法。 ;非引导式面试;2) 面试的问题;3) 面试问题的对策;（2） 笔试;（3） 心理测试;个性测试: