第6章薪酬制度设计.pptx

第六章 薪酬制度的设计;本章主要内容;薪酬的概念及构成;*薪酬与工资的区分;*奖励（金）与福利比例的思考;*对多劳多得与大锅饭的重新审视;*员工报酬系统;报酬系统;经济性报酬;合理薪酬制度设计的要求（原则） 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性;*二、薪酬管理的理论基础;公平理论;公平的类型; ;赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论（1966年）;保健因素;■薪酬分配的公平性——公平性特征（p177）;■薪酬分配的公平性 ——如何尽量做到公平;■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律;※期望理论——（美）弗鲁姆1964;※期望理论与薪酬管理;激励原理;满意感高而绩效平平 满意感低而绩效高 满意感和绩效都低 满意感和绩效都高;*激励性：员工满意度与工作绩效关系;*满意度与工作绩效之间的关系;*影响工作满意度的因素;*员工对工作的要求;*某网站调查结果;培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心变得特别重要 组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕之功;企业的文化价值观 企业战略和政策 薪酬水平；薪酬分配；薪酬形式；是否倾斜政策 企业薪酬的总体水平 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 薪酬支付及提升形式;影响薪酬制度制定的主要因素;四、薪酬制度与薪酬设计（工资、奖励、福利）;■薪酬设计的步骤（p187）;1、付酬原则与策略;2、职务评价;职务评价方法;2、套级法：先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之对比，确定该职务的相应级别。 职务分类—分等级—挑选典型性的关键职务—对照 整体综合评价，不作因素分解； 难精确；易主观；不量化 适用于小型、结构较简单企业;3、评分法（也称计点法）：先开发出一套供比较评价标准用的尺度，找出职务中共同包含的付酬因素，与之比较并打分。 最普遍方法之一 找付酬因素—（因素）分等级—说明因素及等级—定总分—定分配方式（等距/恒定百分比）—利用转换表/线 例p192;4、因素比较法： 与计点法有相同处，找出反映本企业特点的付酬因素，同一企业内，???不同类型职业选择不同因素；不同之处，无需预先开发出一个评比标尺，只是找一些参照物与之对照。 确定关键职务—选择付酬因素—按因素排列各关键职务的相对价值—按因素分配薪酬—比较及排序—对照“因素工资比较表”评价待评职务 例p194 ;5、市场定值法(p203);6、海氏系统法（指导图表—形状构成法）爱德华·海于1951年研究开发出来的，适用于几乎任何管理职务的评价方法。;利用指导图表分别评定各职务在三付酬因素上的分数 考虑各职务的“形状构成”确定三因素权重 上山型——责任重要；如公司副总、销售经理等 平路型——三者并重；如会计、人事等职能管理人员 下山型——责任次之；如科研开发、市场分析员等 计算评价总分 分数—工资转换 例p209；图p210;工资结构设计;检查已有工资制度合理性; 400 实 360 付 320 工 280 资 240 200 ——企业工资结构特征线 160 职务评价分数 150 250 350 450 550 ;工资的调整;奖励制度的设制——概述;1.计件制（一线工人） 工作报酬=生产产品数量x计件率 适合于：可测量、质量影响小、过程标准化、流程稳定 机械加工业、成衣业、卷烟业、羽绒业等 2.奖金制 超额奖、节约奖、质量奖、综合奖、特殊奖 操作性问题——合理制定 偏低 偏高;3.佣金制（销售人员） 单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制 工程技术及管理人员 特点：脑力劳动、不易测量；需集体合作 方式：精神奖励、成熟曲线调整工资、集体奖励、提升 4.集体奖励制 团队奖励制（节约成本、分享利润、奖励基金） 企业全员奖励制（“与企业效益挂钩的浮动工资制”）;5.股权奖励制（股权激励） 限制性股票（某一特定计划；限制期） 股票期权 虚拟股票/股票增值权 延期支付计划 业绩股票 员工持股计划 管理层收购（MBO）;*各层次人员奖励制